Startpagina / Samenvattingen / Psychologie van arbeid en organisatie mensen en hun werk / kirkpatrick-niveau-niveaus

OU online vragen/info

Q: Beschrijf de vier evaluatieniveaus van het model van Kirkpatrick (1998).

Respons : omvat het verzamelen van feedback van cursisten over bijvoorbeeld duur, zwaarte of snelheid van de training via een evaluatieformulier of -gesprek. 2. Leren: verwijst naar de n ieuw verworven kennis en vaardigheden (KSA’s) die getoetst wordt aan de hand van een test (en herhaalde test). 3. Gedrag: betreft de toepassing van de nieuw verworven kennis en vaardigheden in de praktijk (gedragsverandering), die afgemeten wordt aan een vooraf bepaalde prestatiestandaard. 4. Resultaten: heeft betrekking op de mate waarin het aangeleerde gewenste gedrag het beoogde effect heeft in de organisatie.

Q: Wat is de kritiek van het Kirkpatrick evaluatieniveau?

Als kritiek op het evaluatiemodel van Kirkpatrick wordt gesteld dat er geen bewijs is dat de verschillende evaluatieniveaus hiërarchisch gekoppeld zijn. Dat wil zeggen dat bijvoorbeeld gedragsverandering op de werkplek (niveau 3) pas bewerkstelligd zou kunnen worden als er succesvolle kennisverwerving (niveau 2) heeft plaatsgevonden. Volgens Alliger en Janak (1997) correleerden de verschillende niveaus laag , waardoor aannames over een koppeling tussen de niveaus misverstanden en generalisatie in de hand kunnen werken Vanwege de beperkte specificiteit van het evaluatiemodel van Kirkpatrick is het niet eenvoudig om de beste evaluatiemethode per niveau of leerfase vast te stellen.

Q: Hoe kunnen werknemers praktijken inzetten om werknemers te behouden?

De stimulatie van werktevredenheid en organisationele toewijding speelt een rol. .Verder kunnen zij kunnen bijvoorbeeld stressvolle werkomstandigheid voorkomen , en blijven investeren in het psychologisch contract om werktevredenheid en organisationele toewijding bij werknemers te behouden.

3 belangrijke vragen over OU online vragen/info

Beschrijf de vier evaluatieniveaus van het model van Kirkpatrick (1998).

Respons: omvat het verzamelen van feedback van cursisten over bijvoorbeeld duur, zwaarte of snelheid van de training via een evaluatieformulier of -gesprek.

2. Leren: verwijst naar de nieuw verworven kennis en vaardigheden (KSA’s) die getoetst wordt aan de hand van een test (en herhaalde test).

3. Gedrag: betreft de toepassing van de nieuw verworven kennis en vaardigheden in de praktijk (gedragsverandering), die afgemeten wordt aan een vooraf bepaalde prestatiestandaard.

4. Resultaten: heeft betrekking op de mate waarin het aangeleerde gewenste gedrag het beoogde effect heeft in de organisatie.

Wat is de kritiek van het Kirkpatrick evaluatieniveau?

Als kritiek op het evaluatiemodel van Kirkpatrick wordt gesteld dat er geen bewijs is dat de verschillende evaluatieniveaus hiërarchisch gekoppeld zijn. Dat wil zeggen dat bijvoorbeeld gedragsverandering op de werkplek (niveau 3) pas bewerkstelligd zou kunnen worden als er succesvolle kennisverwerving (niveau 2) heeft plaatsgevonden.

Volgens Alliger en Janak (1997) correleerden de verschillende niveaus laag, waardoor aannames over een koppeling tussen de niveaus misverstanden en generalisatie in de hand kunnen werken

Vanwege de beperkte specificiteit van het evaluatiemodel van Kirkpatrick is het niet eenvoudig om de beste evaluatiemethode per niveau of leerfase vast te stellen.

Hoe kunnen werknemers praktijken inzetten om werknemers te behouden?

De stimulatie van werktevredenheid en organisationele toewijding speelt een rol.

.Verder kunnen zij kunnen bijvoorbeeld stressvolle werkomstandigheid voorkomen, en blijven investeren in het psychologisch contract om werktevredenheid en organisationele toewijding bij werknemers te behouden.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

Psychologie van arbeid en organisatie mensen en hun werk | 9789043036917 | John Arnold, et al

Bekijk samenvatting