Het beoordelen van prestaties op de werkvloer
36 belangrijke vragen over Het beoordelen van prestaties op de werkvloer
Welke doelen van prestatiebeoordeling worden er in het boek besproken?
- Evalueren hoe medewerkers presteren in vergelijking met hun collega's en tov de verwachtingen van het management;
- Bieden van feedback over de wijze waarop de prestatie kan worden verbeterd;
- Managers van informatie voorzien die kan worden gebruikt als richtlijn voor strategische beslissingen over investeringen in personeel of werkopzet;
- Helpen de bedrijfsdoelstellingen te verwezenlijken.
Wat is het doel van een prestatiebeoordeling en hoe kunnen gegevens van prestatiebeoordelingen gebruikt kunnen worden?
Het doel van prestatiebeoordeling is te evalueren hoe werknemers presteren in vergelijking met hun collega's en ten opzichte van de verwachtingen van managers. Het bieden van feedback over prestatieverbeteringen kan ook.
Gegevens uit systemen voor prestatiebeoordeling kunnen ook informatie bieden voor strategische besluitvorming.
Gegevens uit systemen voor prestatiebeoordeling kunnen ook informatie bieden voor strategische besluitvorming.
Wat is orgasitioneel burgerschapsgedrag?
Hieronder verstaan we alle prestaties die iemand uitvoerd die niet bij zijn functieomschrijving horen. Bv sportiviteit/collegialiteit.
Hieronder verstaan we dus al het gedrag dat niet verwacht wordt, die ten voordele zijn van het bedrijf en collegas desondanks er geen directe beloning tegenover staat. OCB wordt voornamelijk gemotiveerd in een rechtvaardige omgeving
Het creerd een positieve werkomgeving en betere groepsprestaties. (onderscheid in taakgerelateerde en context gerelateerde prestaties).
OCB ligt op dezelfde lijn als contextuele prestaties.
Hieronder verstaan we dus al het gedrag dat niet verwacht wordt, die ten voordele zijn van het bedrijf en collegas desondanks er geen directe beloning tegenover staat. OCB wordt voornamelijk gemotiveerd in een rechtvaardige omgeving
Het creerd een positieve werkomgeving en betere groepsprestaties. (onderscheid in taakgerelateerde en context gerelateerde prestaties).
OCB ligt op dezelfde lijn als contextuele prestaties.
- Hogere cijfers + sneller leren
- Niets twee keer studeren
- 100% zeker alles onthouden
Paloma
Rechten 
Voor mijn 1e tentamen haalde ik een 6. Toen ben ik gaan zoeken naar manieren om beter te leren en ben ik Study Smart tegen gekomen. Sindsdien heb ik een 9,0 - 8,0 - 7,6 - 8,0 - 8,0 gehaald. Ik raad het echt íédereen aan die het maar horen wil. Ik ben er zo blij mee!!
Zeger
Handels- wetenschappen Met mijn oude methode was ik geslaagd voor maar 3 van de 8 vakken. Sinds ik mijn aantekeningen digitaal maak in study smart, ben ik voor alle vakken de éérste keer geslaagd. StudySmart neemt voor mij de stress van slagen of niet slagen weg.
Sara
Bestuurskunde Door StudySmart gaat het op zo veel vlakken beter met mij. Eerst had ik continu studiestress en ik had nergens tijd voor. Nu voel ik mij rustig en zelfverzekerd (door gebruik van het programma). Eerst haalde ik meestal een 7, nu vaak een 8 of zelfs een 9.
Fleur
Bedrijfskunde HBO Hey Chris, ik wil je echt hartelijk danken voor het ontwikkelen van het platform. Ik haalde hiervoor altijd rond de 6/10 voor m'n tentamens, nu een 8,6, een 7,9 en een 7,6!!
Amber
Psychologie (master) Sinds ik Study Smart gebruik, is mijn gemiddelde 1 punt gestegen. Ik heb zelfs een statistisch vak met een 10/10 afgerond terwijl ik slecht ben in statistiek. Nu volg ik extra vakken omdat vorig jaar zo goed ging door Study Smart. Veel dank!
Jana
Verpleegkunde Sinds ik ben gaan leren met StudySmart ben ik geslaagd voor al mijn examens!!! Geen herexamens!! Eerst was ik al blij met een voldoende en nu haal ik alleen maar goede cijfers. Veel dank!
Miloe
24 – Student B&O Ik heb alle vakken die ik met Study Smart heb geleerd gehaald. Met rechten ben ik van een 5 naar een 8 gegaan! Ik weet nu zeker dat ik al mijn vakken gewoon ga halen.
Nina
19 – Student Communication Ik dacht altijd dat ik goed studeerde. Mijn cijfers waren ook prima. Ik had mij nooit kunnen voorstellen dat ik zo veel beter en sneller zou studeren door het toepassen van deze vaardigheden.
Babette
19 – Student Marketing Ik voel mij voor het eerst 100% zeker over de manier waarop ik leer. Ik heb nu het complete overzicht en de structuur die ik nodig had
Kurt
22 – Student Industrial Eng Door Study Smart kreeg ik weer plezier in het studeren en haalde ik direct betere cijfers. Alles ging ineens beter. Ik raad Study Smart enorm aan aan scholieren en studenten.
Regan
24 – Student Law Met dit plaform kan ik super snel en gestructueerd studeren. Ik ben nooit meer de weg kwijt in de stof of in mijn aantekeningen en maak veel sneller goede samenvattingen.
Wouter
21 – Student Psychology Eerst waren mijn aantekeningen een zooitje. Nu gebruik ik Study Smart en studeer ik super gestructureerd. Het helpt mij om tijd te besparen waardoor ik ook andere dingen kan doen die ik belangrijk vind.
Janneke T
Teacher Leerlingen die met het systeem hebben gewerkt hebben gewoon een beter resultaat behaald. Het systeem past alle leertrucjes zo toe, dat zowel de kinderen die goed scoren, maar ook zij die minder scoren, aan hun trekken komen.
Sietse
Muziektherapie Hey Chris, ik wil je enorm bedanken. Het vak waar ik vorig jaar nog net een 5,5 voor haalde, heb ik nu voor ditzelfde vak maar liefst een 9,7 gehaald! Mede dankzij jouw methode! Heel erg bedankt!
Marije
Parent Het grootste effect is dat mijn kind veel enthousiaster is over school! Elke ouder wilt graag dat zijn kind het goed doet op school, en Study Smart draagt daar aan bij.
Delano
Diergeneeskunde Dankzij StudySmart heb ik vorig jaar al mn examens gehaald en ook veel betere punten gehaald. Maar bovenal heb ik nu gewoon een heel goede studiemethode onder de knie, waarmee ik zeker weet dat ik de rest van mijn studie gewoon ga halen.
Waar houdt HRM zich mee bezig en hoe ziet HRM werknemers?
HRM houd zich bezig met het werven, ontwikkelen en managen van werknemers.
HRM ziet werknemers als essentieel bedrijfsmiddel genaamd human capital, dat moet worden begeleid en gemanaged worden om de beste rendement op investering te verwezenlijken.
HRM ziet werknemers als essentieel bedrijfsmiddel genaamd human capital, dat moet worden begeleid en gemanaged worden om de beste rendement op investering te verwezenlijken.
Hoe kan organisationeel burgerschapschapsgedrag (OCB) worden gedefineerd?
Individueel gedrag naar eigen oordeel dat niet direct of expliciet wordt herkend door het formele beloningsstelsel, en dat alles bij elkaar genomen bijdraagt aan het effectieve functioneren van de organisatie.
Welke acht algemene functieprestatiefactoren identificeerden Campbell en collega's en welke drie zijn voor alle functierollen van belang?
- Functiespecifieke taakbekwaamheid*
- Niet-functiespecifieke taakbekwaamheid
- Schriftelijke en modelijke communicatie
- Inspanning tonen*
- Persoonlijke discipline *
- Teamprestaties bevorderen
- Supervisie/leiderschap
- Management/administratie
* = voor alle functierollen van belang.
Tussen welke twee functieprestaties maakten Borman en Motowidlo onderscheid?
- Taak-gerelateerde functieprestaties: de effectiviteit waarmee een werknemer een verzameling van technische of rol-specifieke doelen behaalt.
- text-decorationContextuele functieprestaties: zijn individuele activiteiten die niet direct betrokken zijn bij de hoofdtaak, maar toch belangrijk zijn, omdat ze de organisatie vormen op sociaal en psychologisch gebied. Borman en Motowidlo benoemde zeven subcategorieën, waaronder:
- vrijwillig verantwoordelijkheid nemen terwijl dat niet formeel bij de functie hoort
- organisatie beslissingen ondersteunen en verdedigen
- enthousiast doorgaan en regels volgen
Welke mogelijke oplossingen worden er in het boek voorgesteld om managers zich minder te laten beïnvloeden door vooroordelen bij prestatiebeoordelingen?
Een eerste oplossing die wordt voorgesteld is om managers zodanig op te leiden dat ze zich bewust zijn van verschillende bronnen van vooroordelen en hen ertoe te motiveren deze vooroordelen aan te pakken.
Een tweede oplossing is om managers verantwoording te laten afleggen voor de beoordelingsbeslissing die ze hebben genomen. Er zijn aanwijzingen dat managers informatie op een meer gecontroleerde wijze verwerken wanneer hen gevraagd wordt hun observaties vast te leggen en hun beslissingen te verklaren.
Een tweede oplossing is om managers verantwoording te laten afleggen voor de beoordelingsbeslissing die ze hebben genomen. Er zijn aanwijzingen dat managers informatie op een meer gecontroleerde wijze verwerken wanneer hen gevraagd wordt hun observaties vast te leggen en hun beslissingen te verklaren.
Welke acht 'grote' factoren van functieprestaties onderscheidde Bartram en waarin onderscheidt hij zich van de functieprestatiefactoren van Campbell?
- Ondernemend en presterend
- Interactief, zeker, ontspannen en overtuigend
- Analyserend en rapporterend
- Creërend en conceptualiserend
- Zich aanpassend en opgewassen tegen de situatie
- Ondersteunend en samenwerkend
- Leidend en beslissend
- Organiserend en uitvoerend
Bartram benoemt itt Campbell geen factoren die verband houden met functiespecifieke taakbekwaamheid, inspanning of motivatie. Wel noemt hij andere factoren die Campbell niet noemt: creativiteit, conceptualisering en analyse.
Voor welke effecten kan een manager gevoelig zijn als het gaat om het beoordelen van prestaties?
- Primacy-effect
- Recency-effect
- Fundamentele attributiefout
Daarnaast kan er volgens de Similarity-attraction theory de kans dat iemand de ander aardig vindt, vertrouwt en met hem omgaat, groter is naarmate de observator meer gelijkenis ervaart wat betreft persoonlijkheid, attitudes, waarden en demografische kenmerken.
"BOS kunnen bruikbaarder zijn indien verantwoording afgelegd moet worden voor een prestatiebeoordeling dan BARS."
BARS zijn beoordelingsschalen met gedragsindicatoren. Ankers beschrijven daarin een specifieke gedraging die van cruciaal belang is om een bepaald niveau van functieprestatie te behalen. BOS staat voor behaviour orbservation scales. Deze schalen zijn net als BARS gebaseerd op voorbeelden van cruciale gedragingen. Een BOS evalueert echter niet de kwaliteit van het gedrag maar wel hoe frequent het wordt vertoond. Een BOS is beter geschikt voor het geven van feedback en kan bijgevolg ook makkelijker ingezet worden indien verantwoording afgelegd moet worden.
Wat kwam er naar voren uit het onderzoek van Viswesvaran et al over functieprestaties?
Functieprestaties kunnen, ipv met een achtfactorenmodel, beter worden begrepen in termen van één enkele algemene factor; zoals de 'g-factor'.
Hun onderzoek leverde bewijs op voor 25 conceptueel verschillende categorieën van functieprestaties maar analyse van hun data heeft aangetoond dat er misschien maar één enkele functieprestatiefactor is, waardoor presteren in één categorie meestal verband houdt met goede prestaties in andere categorieën.
Hun onderzoek leverde bewijs op voor 25 conceptueel verschillende categorieën van functieprestaties maar analyse van hun data heeft aangetoond dat er misschien maar één enkele functieprestatiefactor is, waardoor presteren in één categorie meestal verband houdt met goede prestaties in andere categorieën.
"BARS met één goede vraag zijn betrouwbaarder dan BARS met meervoudige vragen."
Deze stelling is niet juist. De foutenmarge bij elke beoordelingsschaal (en dus niet alleen bij BARS) kan teruggedrongen worden door voor elk te beoordelen prestatieterrein gebruik te maken van meervoudige vragen. Verkeerde interpretaties en andere fouten met betrekking tot elk punt zullen dan waarschijnlijk een willekeurig effect hebben en zo tegen elkaar wegvallen. Een score op basis van het gemiddelde van meervoudige vragen zal vrijwel zeker betrouwbaarder zijn dan een score die is afgeleid van een enkele vraag.
Borman en Motowidlo maakten onderscheid tussen taakgerelateerde en contextuele prestaties. Wat is het verschil?
- Taakgerelateerde prestaties betreffen de effectiviteit waarmee een werknemer een verzameling technische of rolspecifieke doelen behaald.
- Dragen bij aan technische doelstellingen;
- Contextuele prestaties: individuele activiteiten die niet direct betrokken zijn bij de hoofdtaak maar toch belangrijk zijn omdat ze de organisatie vormen op sociaal en psychologisch gebied.
- Zijn van belang voor bredere organisationele prestaties;
- Zijn vergelijkbaar met OCB
- Zeven gedragsrollen, waaronder:
- vrijwillig verantwoordelijkheid nemen;
- organisatiebeslissingen steunen en verdedigen;
- enthousiast doorgaan;
- regels volgen
Wat is volgens Bergeron een negatief gevolg van OCB?
OCB kan leiden tot lagere werkprestaties terwijl iemand carrière daar veel meer vanaf hangt dan van OCB. Oftewel: werknemers kunnen hun eigen carrière tekort doen door te veel bezig te zijn met het tonen van OCB.
Marie voelt zich sterk betrokken bij de organisatie en helpt haar collega's graag. Zo valt ze regelmatig in voor een zieke collega. De manager vraagt zich af of dit gedrag ook onderdeel kan zijn van de prestatiebeoordeling. Wat is jouw antwoord?
Dit gedrag wordt omschreven als organisationeel burgerschapsgedrag (OCB) en hoort strik genomen niet tot de functievereisten. Hierdoor is dit gedrag moeilijk te vatten in werkprestatiemodellen. Bovendien is het de vraag of het positief of negatief beoordeeld moet worden. Bergeron (2007) vond in haar onderzoek dat OCB kan leiden tot lagere werkprestaties en dat iemands carrière vaak meer afhangt van werkprestaties dan van OCB. Dat zou kunnen betekenen dat werknemers hun eigen loopbaan tekort doen door te veel bezig te zijn met het vertonen van OCB.
Griffin et al ontwikkelden een model waarin negen dimensies van arbeidsprestaties worden genoemd. Hoe worden de verschillende onderdelen geclassificeerd en wat is een voordeel van dit model?
Classificatie vindt plaats adhv drie verschillende niveaus waarop gedrag kan worden aangetoond: individu, team of organisatie.
Voordeel van het model: kan worden toegepast om in groter detail te onderzoeken en te beschrijven hoe het gedrag van werknemers kan worden beoordeeld.
Voordeel van het model: kan worden toegepast om in groter detail te onderzoeken en te beschrijven hoe het gedrag van werknemers kan worden beoordeeld.
Leg de drie stappen uit die van belang zijn bij ObMod (orgasitionele gedragsverandering)
1 Het wenselijke gedrag benoemen en specificeren welke kritieke gedragingen moeten worden verandert en hoe.
2 Creatie van een nulmeting van de frequentie van deze kritieke gedragingen om een objectief beeld van de huidige situatie te schetsen.
3 Een functionele analyse maken die in kaart brengt, welke cues of stimuli in de werksituatie de gewenste gedragingen stimuleren en welke consequenties het gedrag in stand houden.
Hierna kan je de interventiestrategie opzeteen om de bedoelde gedragingen te veranderen door wenselijk gedrag te versterken en onwenselijk gedrag te verzwakken.
2 Creatie van een nulmeting van de frequentie van deze kritieke gedragingen om een objectief beeld van de huidige situatie te schetsen.
3 Een functionele analyse maken die in kaart brengt, welke cues of stimuli in de werksituatie de gewenste gedragingen stimuleren en welke consequenties het gedrag in stand houden.
Hierna kan je de interventiestrategie opzeteen om de bedoelde gedragingen te veranderen door wenselijk gedrag te versterken en onwenselijk gedrag te verzwakken.
Schalen voor gedragsobservatie (BOS, behaviour observation scales)
Beoordelingsschaal met gedragsindicatoren zoals het BARS. IS net zoals het BARS gebaseerd op voorbeelden van kritisch gedrag. Bij BOS evalueert de beoordelaar de beoordeelde met betrekking tot de frequentie waarmee het relevante gedrag wordt vertoond. BOS wordt beter gevonden voor het geven vaan feedback, het bepalen ban opleidingsbehoeften, het bepalen van doelstellingen en vanwege algehele gebruiksgemak. Deze is echter niet immuun voor beoordelingsfouten.
Welke 5 vormen van bias kunnen er optreden tijdens sollicitatiegesprekken?
- Aureool-effect: interviewer wordt gevoeliger voor positieve punten wanneer hem/haar iets opvalt dat hem/haar zint;
- Duiveltjeseffect: tegenovergestelde van aureool-effect;
- Primacy-effect: relatieve ongevoeligheid voor informatie die later volgt;
- Recensy-effect: grotere beschikbaarheid van de prikkels die zich het laatst hebben voorgedaan;
- Fundamentele attributiefout: het gedrag van anderen wordt toegeschreven aan de persoon zelf ipv situationele oorzaken.
Op welke twee manieren kunnen managers minder gevoelig worden gemaakt voor heuristiek?
- Door managers op te leiden zodat ze zich bewust zijn van verschillende bronnen van vooroordeel en ze gemotiveerd worden dit vooroordeel aan te pakken;
- Door ze verantwoording af te laten leggen voor de beoordelingsbeslissingen die ze hebben genomen.
Elektronische prestatiemonitoring (EPM, Electronic performance monitoring)
Elektronische technologie die wordt toegepast voor het observeren, vastleggen en analyseren van informatie over prestaties van werknemers.
Beoordelingsschalen met gedragsindicatoren (BARS)
= populaire manier om te zorgen voor ondubbelzinnige ankerpunten op een schaal.
Worden ontwikkeld adhv een vierstappenprocedure:
Worden ontwikkeld adhv een vierstappenprocedure:
- Met hulp van 'experts' wordt gedefinieerd welke factoren nodig zijn voor geslaagde functieprestaties;
- Tweede groep experts geeft voorbeelden van specifiek gedrag dat verband houdt met goede, gemiddelde of slechte prestaties op die factoren;
- Een derde groep koppelt de voorbeelden van stap 2 aan de factoren uit stap 1.
- Weer andere experts wijzen schaalwaarden toe aan de punten die in stap 1, 2 en 3 zijn erkend als goede punten.
Schalen voor gedragsobservatie (BOS)
= de beoordelaar evalueert de beoordeelde mbt de frequentie waarmee het relevante gedrag wordt vertoond.
Wordt beter gevonden voor het geven van feedback, bepalen van opleidingsbehoeften, doelstellingen en vanwege het algehele gebruiksgemak.
Wordt beter gevonden voor het geven van feedback, bepalen van opleidingsbehoeften, doelstellingen en vanwege het algehele gebruiksgemak.
Waar is de training over referentiekaders (FOR-training) op gericht?
Beoordelaars te voorzien van:
- Effectieve theorie over prestaties door de dimensies van prestaties te verklaren adhv gedragingen die samenvallen of geclusterd zijn;
- Inzicht in de wijze waarop deze gedragingen moeten worden beoordeeld mbt hun effectiviteit;
- Een manier om deze beoordeling te combineren tot prestatiebeoordelingen.
Wat is het grootste verschil tussen een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek?
Een functioneringsgesprek is een toekomstgericht tweerichtingsgesprek. Beide partijen bespreken het functioneren van de werknemer. Het gaat dus niet alleen om het afvinken van doelstellingen die de leidinggevende heeft bedacht.
Het beoordelingsgesprek is grotendeels een eenrichtingsgesprek van werkgever naar werknemer over het functioneren in de afgelopen periode.
Het beoordelingsgesprek is grotendeels een eenrichtingsgesprek van werkgever naar werknemer over het functioneren in de afgelopen periode.
Welke belangrijke punten stelden Villanova & Bernadin op voor de praktische implicaties van onderzoek voor het beoordelingsproces?
- Prestatiecriteria moeten relevant zijn voor de functie en belangrijk zijn voor de functieprestaties;
- Duidelijk gedefinieerde prestatiecriteria;
- Werknemers training in het voeren van functioneringsgesprekken;
- Functioneringsgesprekken op regelmatige basis;
- Individuele prestaties verzamelen op groeps- of teamniveau als de prestaties van werknemers medeafhankelijk zijn van die van anderen;
- Aantal mensen dat prestatiebeoordelingen uitvoert verhogen;
- Beoordelaars verantwoordelijk maken voor hun beoordelingen.
Forced distribution rating systems (FDRS)
Prestaties van individuele werknemers worden vergeleken met andere werknemers binnen een groep.
20% topprestatie --> moeten beoordeeld worden
70% gemiddelde prestatie
10% slechte prestatie
Kritiek: het systeem dwingt managers sommige uitstekende presteerders een te lage waardering te geven omdat niet meer dan 20% een topprestatie 'mag' leveren.
Systeem is geschikt voor situaties waarin managers de leiding hebben over een groot aantal relatief onafhankelijke werknemers.
20% topprestatie --> moeten beoordeeld worden
70% gemiddelde prestatie
10% slechte prestatie
Kritiek: het systeem dwingt managers sommige uitstekende presteerders een te lage waardering te geven omdat niet meer dan 20% een topprestatie 'mag' leveren.
Systeem is geschikt voor situaties waarin managers de leiding hebben over een groot aantal relatief onafhankelijke werknemers.
Welke ontwikkelingen zijn voor managers van invloed op hun beoordelingen?
- Het werken in teamverband of werken in een breder organisationeel werksysteem is toegenomen;
- Vlakker worden van organisaties;
- Hoger tempo van veranderingen --> werknemers wisselen vaker van opdrachten en managers;
- Globalisering
Multi-sourcefeedback (MSF) / 360-graden-feedback
Ontstaan na kritiek op functioneringsgesprekken.
Personen worden anoniem beoordeeld door veel verschillende beoordelaars --> completer, mogelijk juister beeld van iemands prestaties.
Personen worden anoniem beoordeeld door veel verschillende beoordelaars --> completer, mogelijk juister beeld van iemands prestaties.
Welke voor- en nadelen zijn er van elektronische prestatiemonitoring (EPM)?
Voordelen:
Nadelen:
- veel prestatiegegevens verzamelen vergelijken over grote aantallen werknemers gedurende langere tijdsperioden;
- Meestal betrouwbare prestatiegegevens;
- Emotionele uitputting onder werknemers nam af;
- Arbeidsprestaties werknemers namen toe naarmate EPM vaker werd toegepast om de prestaties te beoordelen;
- OCB hoger onder werknemers waarvan managers veel gebruik maakten van EPM.
Nadelen:
- Kan als indringend worden beschouwd door werknemers --> positieve effecten van EPM verdwijnen volledig.
Beloningen kunnen een belangrijk component vormen van organisationele gedragsverandering (OBMOd). Welke drie stappen zijn er bij OBMOd volgens Luthans & Kreitner?
- Wenselijk gedrag benoemen en specificeren welke kritieke gedragingen moeten worden veranderd en hoe;
- Creëren van een nulmeting vd frequentie van kritieke gedragingen;
- Functionele analyse maken die in kaart brengt:
- Welke cues of stimuli in de werksituatie aanzetten tot het gedrag;
- Welke eventuele consequenties het gedrag in stand houden.
Geforceerde distributie (FDRS - forced distribution rating system)
- Beoordelingssysteem; prestaties beoordeeld worden in vergelijking me die van anderen.
- 10% lagere beoordelingen dan gemiddeld en 20% hogere dan gemiddeld
Wat is een andere methode om de uitkomst van prestatiebeoordelingen te verbeteren?
Verplicht verdeelde beoordelingssystemen (FDRS). Deze richt zich op het feit dat managers, wanneer ze hun personeel beoordelen, meestal geneigd zijn tot een centrale beoordeling of tot het vertonen van een positieve bias. Dit wordt beschouwd als een manier om managers te stimuleren kritischer te kijken naar de mensen die voor hen werken.
Elektronische prestatiemonitoring (EPM)?
- Prestatiegegevens verzamelen over langere periodes en van grotere groepen werknemers
- impopulair: opdringerig en stressvol
- kan bijdragen aan cognitieve complexiteit van de werkrol van een manager.
Beloningen belangrijke component van organisationele gedragsverandering (OBMod).
- Essentie gedragsverandering is geven van bijzondere aandacht aan kritieke gedragingen die van belang zijn voor bevredigende werkprestaties en het toepassen van bekrachtigingsprincipes om wenselijke gedragspatronen te versterken. Volgens Luther en Kreitner 3 stappen OBMod:
- wenselijk gedrag benoemen en specificeren
- nulmeting vd frequentie van kritieke gedragingen
- functionele analyse maken die in kaart brengt welke cues of stimuli in de werksituatie aanettten tot het gedrag, en welke eventuele consequenties (straf of beloning) het gedrag in stand houden, al dan niet herhaling van het gedrag.
De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:
- Een unieke studie- en oefentool
- Nooit meer iets twee keer studeren
- Haal de cijfers waar je op hoopt
- 100% zeker alles onthouden
Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.
Onderwerpen die gerelateerd zijn aan Het beoordelen van prestaties op de werkvloer
-
Het beoordelen van prestaties op de werkvloer - Wat zijn werkprestaties?
-
Het beoordelen van prestaties op de werkvloer - Werkprestaties meten
-
Het beoordelen van prestaties op de werkvloer - Prestatiebeoordeling - Prestatiebeoordelingen moderne manager
-
Het beoordelen van prestaties op de werkvloer - gradenfeedback (multi-sourcefeedback, MSF) - Elektronische prestatiemonitoring
