Selectiemethodes - Hoe goed werken selectiemethodes?

8 belangrijke vragen over Selectiemethodes - Hoe goed werken selectiemethodes?

Wat zijn de acht evaluatiecriteria voor selectiemethodes?

  1. Onderscheid tussen kandidaten
  2. Validiteit en betrouwbaarheid (technisch adequaat)
  3. Rechtvaardigheid en eerlijkheid (verschillende subgroepen)
  4. Administratief werkbaar (acceptabel en gemakkelijk)
  5. Professioneel (voldoende getrained)
  6. Kosten en ontwikkelingstijd (voordelen afgewogen)
  7. Reacties van kandidaten
  8. Feedback

Wat zijn de drie beste selectiemethodes volgens Schmidt en Hunter en wat is een andere goede valide combinatie van selectiemethodes?

De drie beste en selectiemethodes volgens Schmidt en Hunter op basis van 85 jaar aan onderzoek naar 19 verschillende selectie-methode concludeerde dat de 3 beste selectiemethodes waren.

  1. De GMA, general mental ability
  2. De Work Sample test
  3. Gestructeerde interview.  



De combinatie van GMA met een integriteitstest of consciëntieustest heeft ook een hoge validiteit.

Wat concludeerden Schmidt en Hunter (1998) op basis van 85 jaar onderzoek naar 19 verschillende selectie-instrumenten?

Zij concludeerden dat de cognitieve vermogenstest (GMA) general mental ability, de work sample test en het gestructureerde interview de beste selectiemethode zijn.
  • Hogere cijfers + sneller leren
  • Niets twee keer studeren
  • 100% zeker alles onthouden
Ontdek Study Smart

Waarom gebruiken bedrijven selectiemethodes die geringe validiteit hebben en negeren ze methodes met een grote mate van validiteiten?

Een Zwitserse studie heeft de redenen onderzocht wat organisaties hebben voor het toepassen van bepaalde selectiemethodes. Vijf selectiemethodes werden geëvalueerd met zes predictieve tests en hetvolgende aspecten bleken belangrijk in het gebruiken van selectiemethodes;

  1. Diffusie
  2. Juridische verdedigbaarheid
  3. Reacties van de sollicitant
  4. Organisationeel zelfpromotie
  5. Predictieve validiteit
  6. Kosten van implementatie      

Wat waren de drie belangrijkste predictieve factoren voor het kiezen van selectiemethodes volgens het Zwitsers onderzoek van Konig en welke vormen een geringe rol?

De drie belangrijkste predictieve factoren voor het kiezen van selectiemethodes volgens Konigs onderzoek zijn;

  1. Reacties van de sollicitant
  2. Kosten
  3. Diffusie   



Juridisch verdedigbaarheid speelde slechts een ondergeschikte rol bij de besluitvorming van organisaties.

Wat voor rol heeft validiteit bij het kiezen van predictieve factoren van selectiemethodes?

Validiteit heeft geen rol als voorspellende factor bij het kiezen van een selectiemethode.

Wat wordt bedoelt met juridische verdedigbaarheid?

Gelooft de organisatie dat de selectiemethode, indien nodig wettelijke verdedigbaar is.

Wat wordt bedoelt met organisationele zelfpromotie?

De mate waarin de organisatie door de selectiemethode in positief daglicht komt te staan.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

  • Een unieke studie- en oefentool
  • Nooit meer iets twee keer studeren
  • Haal de cijfers waar je op hoopt
  • 100% zeker alles onthouden
Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.
Trustpilot-logo