Startpagina / Samenvattingen / Class notes - Recruitment / kandidaat-aanbod-organisatie

Selectiestrategie

18 belangrijke vragen over Selectiestrategie

Waarom is de organisatiestrategie leidend voor de recruitmentstrategie?

De organisatiestrategie is leidend voor de recruitmentstrategie. Naast de interne visie en doelstellingen zijn externe factoren van invloed op de benodigde kwaliteiten. De omgeving van de organisatie kan veranderen, waardoor de selectie-eisen veranderen. Om selectie een rol te laten spelen in de strategie van de organisatie, zal recruitment het selectiebeleid moeten neerzetten.

Wat zijn de belangrijkste onderwerpen van een strategisch selectiebeleid?

Een strategisch selectiebeleid vraagt om overeenstemming met alle partijen die bij het selectieproces betrokken zijn. De belangrijkste onderwerpen hierbij zijn:

- Een heldere en gemeenschappelijke visie op het profiel en de selectiecriteria van de kandidaat die passen bij de organisatiestrategie.
- Een doordacht selectieproces met de juiste selectiemethoden, waaraan door iedereen wordt vastgehouden.
- Duidelijke besluitvorming met heldere normen en waardering voor alle betrokkenen.

Hoe maak je een selectie van de meest geschikte kandidaat?

Om een selectie van de meest geschikte kandidaat te maken, probeer je hun toekomstige functioneren te voorspellen. Daarvoor moet je een analyse van de functie maken en de selectiecriteria voor de functie bepalen.

Tijdens het selectieproces wordt gekeken of kandidaten aan de kwalificaties voldoen door het concrete gedrag van de kandidaat te observeren. Om het gedrag te ontdekken, moeten een aantal instrumenten worden ingezet die inzicht geven in het gedrag van een kandidaat.

Welke stappen doorloop je om het beeld van de kandidaat tijdens het selectieproces zo volledig mogelijk te maken?

Je doorloopt een aantal stappen om het beeld van de kandidaat tijdens het selectieproces zo volledig mogelijk te maken:

1. Maken van een functieanalyse.
2. Beoordelen van cv's van kandidaten
3. Voeren van interviews
4. Inzetten van overige selectiemiddelen
5. Maken van een afweging
6. Doen van een aanbod en regelen van de post offer

Wat is het belang van een functieanalyse?

Bij de functieanalyse betrek je ook degenen die betrokken zijn bij het selecteren van een kandidaat. De selecteurs moeten het eens zijn met het functieprofiel en begrijpen waarop ze de kandidaten uiteindelijk selecteren. Om een helder beeld te krijgen van de eisen die je stelt aan de juiste kandidaat, inventariseer je de functie met de lijnmanager. Maak een duidelijk document met een beschrijving van de organisatie, haar strategie en kernwaarden, de afdeling, het werk en de eisen die je stelt aan de kandidaat.

Wat is het voordeel van werken met competenties?

Het voordeel van werken met competenties is de koppeling tussen de doelstellingen van de organisatie en de kwaliteiten van de mensen daarbinnen. Ook kun je competenties goed beschrijven in concreet gedrag dat je verwacht van medewerkers, waardoor het eenvoudiger is om tijdens een selectie-interview kandidaten te beoordelen.

Uit welke onderdelen bestaat een functieanalyse?

De functieanalyse omvat de volgende onderdelen:

- Algemene informatie over de organisatie
- Informatie over kennis, kunde en vaardigheden
- Informatie over het werk

Hoe beoordeel je de functie-eisen?

De functieanalyse geeft een uitgebreid beeld van de vacature en de functie-eisen. Je zult prioriteiten moeten stellen en bepalen welke eisen hard zijn en welke eisen wenselijk zijn. Aan de hand van vijf tot zeven harde criteria toets je de sollicitanten.

Wat is het stappenplan voor een beginnend interviewer?

Tijdens het gesprek wil je vaststellen of iemand gaat brengen wat jij van hem verwacht. Een stappenplan voor een beginnend interviewer is:

1. De selectiecriteria en passend gedrag bepalen;
2. De selectievragen bepalen;
3. Je interviewtechniek afstemmen op de kandidaat;
a. verruimen
b. toespitsen
4. Het gesprek evalueren: waarderen en normeren.

Wat zijn middelen om de werkprestaties te voorspellen?

Het blijkt dat de algemene cognitieve test de beste voorspeller voor werkprestatie is. Een feitelijke arbeidsproef, een simulatie, scoort hoger, maar dit instrument levert een lager rendement op omdat je als organisatie veel energie, tijd en geld moet steken in de ontwikkeling en uitvoering ervan. In grotere organisaties (meer dan duizend werknemers) wordt veel gebruik gemaakt van selectie op basis van (gestructureerde) interviews, cognitieve testen en genoten opleiding.

Hoe stel je een goed selectiepakket samen?

Om een goed selectiepakket samen te stellen is het verstandig te overleggen met een erkend selectiepsycholoog, aangesloten bij het NIP. De COTAN beoordeelt de kwaliteit van testen. Met behulp van een test probeer je op een systematische manier inzicht te krijgen in een bepaald kenmerk van de kandidaat en in de vraag hoe de kandidaat zich verhoudt tot anderen.

Wat meten persoonlijke vragenlijsten?

Deze vragenlijsten meten persoonskenmerken en interesses. Ze geven een indicatie van de kenmerken die het uiteindelijke gedrag beïnvloeden.

Wat houd de term 'arbeidsproef' in?

Bij een arbeidsproef gaan de kandidaten de functie al even uitoefenen, ze gaan dus daadwerkelijk aan de slag. Ondanks de hoge voorspellende waarde wordt een arbeidsproef weinig gebruikt door organisaties.

Waarom win je een referentie in?

Het inwinnen van referenties betekent aanbevelingen vragen. Men vraagt, vaak telefonisch informatie op bij een derde partij over de sollicitant. Nadelig is dat er wellicht sprake kan zijn van miscommunicatie.

Welke laatste check kan voorkomen wanneer je een kandidaat geselecteerd hebt en hem een aanbod wilt doen?

Je hebt een kandidaat geselecteerd en wilt hem een aanbod doen. Voordat je een aanbod doet, wil je eerst nog twee zaken onderzoeken: de gezondheid van de kandidaat en de integriteit van de kandidaat. Beide mogen alleen onderzocht worden wanneer dat passend is voor de functie.

Hoe bereid je een goed aanbod voor?

Om tot een goed aanbod te komen, moet rekening worden gehouden met twee partijen. Een kandidaat is op zoek naar positieverbetering. De wensen voor positieverbetering kunnen heel verschillend zijn. Bij het maken van een aanbod probeer je aan te sluiten bij de wensen van een kandidaat. De organisatie wil een aanbod doen dat past bij wat gebruikelijk of verplicht is binnen het bedrijf of de bedrijfstak. Vaak is de organisatie gebonden aan wetgeving en/of collectieve regelgeving in de cao, en aan het bestaande arbeidsvoorwaardengebouw. Het aanbod dat je maakt moet aansluiten bij de praktijk.

Hoe verloopt het proces na het doen van een aanbod?

Het aanbod is naar de kandidaat gestuurd en het wachten is op een reactie. Je moet er voor zorgen dat er tussen het sturen van het aanbod aan de kandidaat en de ondertekening van het aanbod door de kandidaat, intensief contact is met de kandidaat. Het soort contact moet wel passen bij de cultuur van de organisatie en de personen.

Wat is relevant voor de evaluatie van het recruitmentproces?

Voor iedere organisatie zullen andere zaken belangrijk zijn. Wat voor alle organisaties relevant is, is de klanttevredenheid over het recruitmentproces, de snelheid, de kandidaat, de recruiter enzo. Stuur na het selectietraject een evaluatieformulier aan de kandidaten en de lijnmanager. Er kunnen afspraken gemaakt worden over een minimale kwaliteitsscore door de afdeling en de individuele recruiter.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

Recruitment

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Studiemateriaal generieke omslagafbeelding

Selectiestrategie

18 belangrijke vragen over Selectiestrategie

Waarom is de organisatiestrategie leidend voor de recruitmentstrategie?

Wat zijn de belangrijkste onderwerpen van een strategisch selectiebeleid?

Hoe maak je een selectie van de meest geschikte kandidaat?

Welke stappen doorloop je om het beeld van de kandidaat tijdens het selectieproces zo volledig mogelijk te maken?

Wat is het belang van een functieanalyse?

Wat is het voordeel van werken met competenties?

Uit welke onderdelen bestaat een functieanalyse?

Hoe beoordeel je de functie-eisen?

Wat is het stappenplan voor een beginnend interviewer?

Wat zijn middelen om de werkprestaties te voorspellen?

Hoe stel je een goed selectiepakket samen?

Wat meten persoonlijke vragenlijsten?

Wat houd de term 'arbeidsproef' in?

Waarom win je een referentie in?

Welke laatste check kan voorkomen wanneer je een kandidaat geselecteerd hebt en hem een aanbod wilt doen?

Hoe bereid je een goed aanbod voor?

Hoe verloopt het proces na het doen van een aanbod?

Wat is relevant voor de evaluatie van het recruitmentproces?

Samenvattingen die gerelateerd zijn aan Branding en communicatie

Class notes - Recruitment

Leerboek Hrm

Class notes - HR Instrumenten

Exploring humans an introduction to the phil…

Psychologie & sociologie : basiscursus

sheets

Leren veranderen

Overheidsfinanciën

Hoofdzaken socialezekerheidsrecht

Handboek van het Nederlandse staatsrecht

Van de BV en de NV

Socialezekerheidsrecht