People and Organizations
8 belangrijke vragen over People and Organizations
HRM frame komt van Mary Folett een Elton Mayo zij vroegen zich af of het waar was dat werknemers geen rechten hadden, hard moesten werken en orders moesten opvolgen. Het was volgens hen onjuist en psychologisch slecht. Het HRM frame is gebaseerd op:
- Organisaties bestaan om werknemers/mensen te dienen
- Mensen en organisaties hebben elkaar nodig organisaties hebben ideeën, energie
en talenten nodig. Mensen hebben carrière, salaris en mogelijkheden nodig. - Als de fit/relatie tussen individuen en het systeem slecht is, hebben (een van) beide
partijen hier last van. - Een goede onderlinge relatie is in het voordeel van beide. Individuen vinden werk dat
waardevol en bevredigend is en organisaties talent en energie die ze nodig hebben om een succes te worden.
Menselijke behoeften zijn gelijk aan die van een plant -->
Condities of elementen in de omgeving zorgen ervoor dat mensen groeien en overleven. Basisbehoeften zijn duidelijk, maar psychische behoeftes zijn controversiëler. Een behoefte kan gedefinieerd worden als een genetische aanleg om een voorkeur te hebben voor bepaalde ervaringen. Behoeften sturen gedrag, veranderingen door tijd en zijn afhankelijk van de omgeving.
Model 1: Maslow behoeftehiërarchie
Hij gaat ervan uit dat er een geldende hiërarchie van menselijke behoeftes bestaat, waarbij mensen zich richten op een hoger niveau van behoeftebevrediging zodra een lager niveau is bevredigd.font-familyfont-size
1. Fysiologische behoeften (zuurstof, eten, water, comfort)font-familyfont-size
2. Veiligheid en zekerheid (veilig voor gevaar, aanval of dreiging)font-familyfont-size
3. Affectie (behoefte aan optimisme en liefdevolle relaties met andere mensen)font-familyfont-size
4. Zelfrespect (waarde voor jezelf)font-familyfont-size
5. Zelfverwerkelijking
- Hogere cijfers + sneller leren
- Niets twee keer studeren
- 100% zeker alles onthouden
Voor mijn 1e tentamen haalde ik een 6. Toen ben ik gaan zoeken naar manieren om beter te leren en ben ik Study Smart tegen gekomen. Sindsdien heb ik een 9,0 - 8,0 - 7,6 - 8,0 - 8,0 gehaald. Ik raad het echt íédereen aan die het maar horen wil. Ik ben er zo blij mee!!
Met mijn oude methode was ik geslaagd voor maar 3 van de 8 vakken. Sinds ik mijn aantekeningen digitaal maak in study smart, ben ik voor alle vakken de éérste keer geslaagd. StudySmart neemt voor mij de stress van slagen of niet slagen weg.
Door StudySmart gaat het op zo veel vlakken beter met mij. Eerst had ik continu studiestress en ik had nergens tijd voor. Nu voel ik mij rustig en zelfverzekerd (door gebruik van het programma). Eerst haalde ik meestal een 7, nu vaak een 8 of zelfs een 9.
Hey Chris, ik wil je echt hartelijk danken voor het ontwikkelen van het platform. Ik haalde hiervoor altijd rond de 6/10 voor m'n tentamens, nu een 8,6, een 7,9 en een 7,6!!
Sinds ik Study Smart gebruik, is mijn gemiddelde 1 punt gestegen. Ik heb zelfs een statistisch vak met een 10/10 afgerond terwijl ik slecht ben in statistiek. Nu volg ik extra vakken omdat vorig jaar zo goed ging door Study Smart. Veel dank!
Sinds ik ben gaan leren met StudySmart ben ik geslaagd voor al mijn examens!!! Geen herexamens!! Eerst was ik al blij met een voldoende en nu haal ik alleen maar goede cijfers. Veel dank!
Ik heb alle vakken die ik met Study Smart heb geleerd gehaald. Met rechten ben ik van een 5 naar een 8 gegaan! Ik weet nu zeker dat ik al mijn vakken gewoon ga halen.
Ik dacht altijd dat ik goed studeerde. Mijn cijfers waren ook prima. Ik had mij nooit kunnen voorstellen dat ik zo veel beter en sneller zou studeren door het toepassen van deze vaardigheden.
Ik voel mij voor het eerst 100% zeker over de manier waarop ik leer. Ik heb nu het complete overzicht en de structuur die ik nodig had
Door Study Smart kreeg ik weer plezier in het studeren en haalde ik direct betere cijfers. Alles ging ineens beter. Ik raad Study Smart enorm aan aan scholieren en studenten.
Met dit plaform kan ik super snel en gestructueerd studeren. Ik ben nooit meer de weg kwijt in de stof of in mijn aantekeningen en maak veel sneller goede samenvattingen.
Eerst waren mijn aantekeningen een zooitje. Nu gebruik ik Study Smart en studeer ik super gestructureerd. Het helpt mij om tijd te besparen waardoor ik ook andere dingen kan doen die ik belangrijk vind.
Leerlingen die met het systeem hebben gewerkt hebben gewoon een beter resultaat behaald. Het systeem past alle leertrucjes zo toe, dat zowel de kinderen die goed scoren, maar ook zij die minder scoren, aan hun trekken komen.
Hey Chris, ik wil je enorm bedanken. Het vak waar ik vorig jaar nog net een 5,5 voor haalde, heb ik nu voor ditzelfde vak maar liefst een 9,7 gehaald! Mede dankzij jouw methode! Heel erg bedankt!
Het grootste effect is dat mijn kind veel enthousiaster is over school! Elke ouder wilt graag dat zijn kind het goed doet op school, en Study Smart draagt daar aan bij.
Dankzij StudySmart heb ik vorig jaar al mn examens gehaald en ook veel betere punten gehaald. Maar bovenal heb ik nu gewoon een heel goede studiemethode onder de knie, waarmee ik zeker weet dat ik de rest van mijn studie gewoon ga halen.
Model 3: Persoonlijkheid en organisatie
Chris Argyris was voorstander van meer zelfstandigheid en zeggenschap van werknemers. Hij zei dat iedereen basis trends heeft in zelfverwezenlijking. Hij meende dat een overheersende positie van het management zorgde voor passieve en afhankelijke opstelling van medewerkers. De menselijke behoefte aan zelfbeschikking, zelfexpressie en prestatiedrang komt onder druk te staan en dat leidt tot ontevredenheid onder de werknemers. Argyris was voor participatief management. Zes gevolgen van niet participatief management (frustratie uitingen van werknemers):
1. Werknemers trekken zich terug door bijv. ontslag.
2. Werknemers blijven werken maar trekken zich psychologisch terug; onverschilligheid, passief en apathisch gedrag.
3. Werknemers bieden tegenstand door bijv. sabotage.
4. Werknemers proberen hogerop te komen, waardoor ze denken te beter worden behandeld.
5. Werknemers vormen alliantie (verbond, zoals werknemersbond) om de machtsbalans te herstellen.
6. Werknemers leren hun kinderen dat werk niet belonend is en dat de kans op verbetering klein is.
Argyris: Organisaties behandelen werknemers als kinderen: werknemers worden machteloos en gefrustreerd.
Menselijke capaciteiten en het nieuwe werkcontract:
Globale trends hebben organisaties in twee conflicterende richtingen:
- Globale competitie, snelle veranderingen, mobiele apps zorgen voor een turbulente, zeer
competitieve wereld --> snel aanpassen is een vereiste. Een oplossing is om minder mensen
vast aan te nemen. - Dezelfde globale krachten zorgen ervoor dat we afhankelijk zijn van goed opgeleide, loyaal
menselijk kapitaal.
Organisaties zijn steeds complexer geworden als gevolg van globalisatie en een meer informatie intensieve economie. Organisatiestructuren zijn steeds meer gedecentraliseerd. De vraag naar bepaalde vaardigheden of kennis verandert zo snel dat het moeilijk is voor individuen om het bij het houden --> kennis is snel weer verouderd. Het gevolg is dat:
Er een gat ontstaat: organisaties hebben het moeilijk met het vinden van mensen met de gevraagde vaardigheden en kwaliteiten, terwijl individuen geen werk kunnen vinden door verouderde kennis. Er moeten meer banen komen waarin mensen echt dingen maken om het gat op te vullen.
In ontwikkelingslanden is het gat nog groter.
Human Resource dilemma:
Zou een organisatie moeten zoeken naar flexibiliteit en aanpassingsvermogen of toewijding en loyaliteit? Zou een organisatie moeten kiezen voor hoge vaardigheden of lage kosten?
De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:
- Een unieke studie- en oefentool
- Nooit meer iets twee keer studeren
- Haal de cijfers waar je op hoopt
- 100% zeker alles onthouden
