Startpagina / Samenvattingen / Samenvatting blok 1.7 / baan-testen-persoon

Selective selection

36 belangrijke vragen over Selective selection

Wat is de design en validation process bij selectie?

Stap 1: job/functie analyse  wat moet je kunnen voor de baan? Kijken naar KSAOs
Stap 2: selectie criteria  aan de hand van de KSAOs criteria opstellen voor de selectie
Stap 3: selectiemethode kiezen aan de hand van KSAOs

Hoe kunnn KSAO's worden bepaald?

De KSAOs kunnen voor elke baan wordt bepaald met behulp van een job analysis. Wanneer de KSAOs bepaald zijn, kunnen er selectiemethodes wordt gekozen. Dit proces verhoogd de kans op het maken van goede keuzes in personeel. Alle selectietechnieken proberen KSAOs te meten. Hierbij is betrouwbaarheid en validiteit belangrijk.

Wat is een job analyses?

Om de KSAO’s te kunnen bepalen moeten Job Analyses gedaan worden. Uit een studie volgt dan welke vereisten er nodig zijn om aan de baan te voldoen.
Job Orientated: analyse georiënteerd op de baan en het werk zelf.
Job Discription: wat houdt het werk precies in.

Wat is betrouwbaarheid en validiteit?

Betrouwbaarheid: een test geeft bij meerdere metingen dezelfde uitkomst.
Validiteit: een test meet wat hij moet meten. Het gaat erover of het selectieproces effectief was.

Wat is criterion-related validity?

De kracht van de relatie tussen de voorspellende factor/predictor (de uitslag van een test) en de criteria (werkgedrag beoordeeld door ratings). De criterion-related valdity is hoog wanneer deelnemers met een hoge voorspellende factor ook een hoge criteria score hebben, en wanneer deelnemers met een lage voorspellende factor ook een lage score hebben.

Wat is predictive validiteit?

in hoeverre heeft de test een voorspellende waarde?
2 vormen:
Predicatief: voorspellend
Concurrent: op dit moment, data vergelijken met bestaande werknemers

Wat is constructive validiteit?

meet de test wat hij moet meten? Steeds verschillende middelen gebruiken om iets te meten, maar wel steeds dezelfde uitkomst krijgen. Bijvoorbeeld een nieuwe IQ-test met een oude IQ-test vergelijken. De mate waarin alle deelonderdelen, de constructs, het hele begrippen dekken. Dus of je wel meet wat je wilt meten.
De verschillende meetmethoden moeten dezelfde uitkomst geven

Wat is convrgente validiteit?

2 testen die iets meten die dezelfde uitkomst moeten hebben met elkaar vergelijken.

Wat is increment validiteit?

mate waarin de voorspellende kracht toeneemt bij het toevoegen van een extra test.

Wat is cross validiteit?

controleren of het werkt op meerdere groepen. Eerst 1x testen op 1 sample, daarna eerdere samples toevoegen of een controlegroep.

Wat is faith validity?

wanneer een bedrijf gelooft dat een selectiemethode valide is, omdat het wordt verkocht door een bekend bedrijf. Of omdat het verpakt is op een waardevolle manier.

Wat zijn de twee meest voorkomende vormen van gestructureerde interviews?

Behavioural interviewing  behavioural pattern description interviews: sollicitanten wordt gevraagd te vertellen over hun werk verleden en de relevantie voor het werk. Deze manier gaat ervan uit dat gedrag uit het verleden een voorspelling voor de toekomst kan geven.
Situational interviewing  worden gebaseerd op goal-setting theories: De sollicitanten krijgen voorbeelden van werk gerelateerde situaties voor zich en krijgen de vraag hoe zij in zo’n situatie zouden handelen. De intentie van gedrag zou toekomstig gedrag kunnen voorspellen. Het antwoord van de sollicitant zou worden vergeleken met de samengestelde antwoorden van experts op niveaus van goed, gemiddeld en slecht

Wat is kritiek op de gestructureerde interviews?

Situational interviewing kritiek  Er wordt geen rekening gehouden met verschillende niveaus aan ervaringen. Mensen die bijvoorbeeld weinig ervaring hebben, maar wel veel potentie om te leren worden op deze manier benadeeld.
Voor beide soorten interviewing: Vaak komt hetgene wat de interviewer zegt tijdens het gesprek niet goed overeen wat men werkelijk moet doen als hij/zij de baan krijgt
Interviews kunnen subjectief, onbetrouwbaar en vatbaar voor bias zijn

Op welke twee manieren kan een interview gebruikt worden?

Als alternatief voor een sollicitatieformulier. Met vragen als houding, werkervaring, persoonlijke achtergrond en voorkeuren
Om een conclusie te trekken over geschiktheid van een persoon voor de baan, gebaseerd op zowel antwoorden als op gedragingen tijdens het interview. Het interview wordt dan gezien van een sample van interpersoonlijk gedrag

Wat zijn voor en nadelen van een interview?

Voordelen van een interview over een sollicitatieformulier, is allereerst dat bij een interview langere en meer gedetailleerde antwoorden kunnen worden gegeven. Ook kunnen zowel de interviewer als de sollicitatie elkaar om verduidelijking vragen
Nadelen van een interview over een sollicitatieformulier, is dat de interviewer de antwoorden van de sollicitant onbewust kan beïnvloeden. De interviewer kan dus een bias veroorzaken. De interactie tussen interviewer en sollicitant varieert per interview. Vooral bij een ongestructureerd interview!

Wat zijn ability tests?

Ability (vermogen) is de capaciteit van een persoon om iets leren of een bepaalde taak te doen. Het belang van een bepaald vermogen hangt af van de baan.
Cognitieve abilities: zoals intelligentie, relevant voor taken die informatie processing en leren vereisen (computer programmeren)
Psychomotorische abilities: zoals handvaardigheid, voor bvb vegen van een vloe

Wat is een cognitive ability test en welke soorten zijn er?

General congitive ability tests. Meten de algemene intelligentie, dit wordt g of GMA genoemd.
Tests voor specifieke vermogens. Deze mensen ook de g, maar hebben ook een specifiek component, bijvoorbeeld ruimtelijk inzicht. Deze kunnen meer voorspellend zijn voor specifieke banen.

Wat zijn voordelen van psychologische testen?

Deze testen kunnen worden afgenomen bij grote groepen, en het is een goedkope en efficiënte manier om sollicitanten te testen.
Ook blijkt uit research dat het een valide voorspeller is van job performance bij bijna alle banen, en in alle culturen. Het is een HELE goede voorspeller van werkprestaties, validiteit coëfficiënt van ongeveer 0,5. Veel onderzoekers zeggen dat cognitive ability tests waarschijnlijk de beste en meest toepasbare voorspeller is van personeelselectie, omdat alle banen cognitieve vaardigheden vereisen om de baan te leren en effectief te werken. De correlatie is het hoogst bij complexe banen.

Wat is kritiek op psychologische testen?

Zulke testen zijn volgens sommigen oneerlijk tegenover etnische minderheden
De manier waarop de testen worden gebruikt (niet de test zelf) kan zorgen voor een minder positieve reactie, bijvoorbeeld wanneer ze niet uitleggen waarom de testen worden gebruikt, of wanneer ze bvb geen feedback geven

Wat zijn pychomotor ability test?

Voorspeelt de vaardigheid om objecten te manipuleren en hulpmiddelen te gebruiken. Het gaat om verstand en beweging, en accuraatheid van bewegingen. Vaak zijn dit performance test (ipv paper-and pencil tests), zoals gebruiken van een schroevendraaier.

Wat zijn knowledge and skill tests?

Wordt vaak ook een achievement test genoemd, wordt gebruikt om de huidige bekwaamheid van een persoon te schatten. Hier wordt onderscheid gemaakt tussen kennis en skill testen. Kennis testen: wat de persoon weet, skills testen: wat een persoon kan doen. Er kunnen veel verschillende kennis en skill gebieden worden getest, algemene (wiskunde, lezen) en specifieke skills (typen).

Wat is het verschil tussen ability en kenniisskills test?

de nadruk die er ligt op voorafgaande kennis en skills in het performen van specifieke taken bij kennis en skills, dus echt wat je weet. Bij cognitieve ability tests gaat het vooral over intelligentie.

Wat zijn nadelen van persoonlijkheidstesten?

Participanten kunnen eigenschappen faken, de gewenste antwoorden geven (impression management). Maar: uit research blijkt dat wanneer een persoon weet hoe te faken, hij ook weet hoe zich effectief te gedragen op werk. De test meet dus zelfpresentatie skills. Ook wordt faken vermindert wanneer er wordt gewaarschuwd voor negatieve consequenties
Persoonlijkheidstest blijken niet altijd job relevant te zijn. Persoonlijkheidstrekken hebben minder te maken met een baan, dan bijvoorbeeld bepaalde vaardigheden.

Wat zijn emotionele intelligentie testen?

Een karakteristiek die tussen een persoonlijkheidseigenschap en cognitief vermogen valt, is emotionele intelligentie (EI): het vermogen om emoties te controleren en herkennen bij anderen en zichzelf. Dit maakt een mens meer sociaal skilled. In een werk setting betekent dit goed omgaan met collega’s en bij supervisor: vermogen om leiderschap te nemen.

Welke 2 soorten EI assesments zijn er?

Trait type: meet EI als een persoonlijkheidskarakteristiek die bereikbaar is voor een persoons bewustzijn o Vragenlijst, op schaal van bvb 1 tot 5 in hoeverre past dit bij jou
Ability type: meet EI als een cognitieve ability, moet een juist antwoord kiezen per vraag, omdat mensen niet direct hun EI zouden kunnen aangeven, omdat het niet bereikbaar is voor bewustzijn.

Wat zijn integrity tests?

Een test om te voorspellen of een persoon contraproductief of oneerlijk gedrag zal vertonen. Ontwikkeld om valsspelen, sabotage, diefstal en onethisch gedrag te voorspellen. Er zijn twee verschillen types van integriteitstesten:

Wat zijn vocational interest tests?

Vergelijkt de interesses of persoonlijkheid van een persoon met die van mensen uit verschillende branches. Bij de test wordt gevraagd om voorkeur tussen verschillende activiteiten. De antwoorden worden gematcht met anderen om te kijken hoe goed die persoon bij elke branche past. Beroepen worden gecategoriseerd, zoals het artistieke type, het sociale type, enzovoorts. De relatie tussen interesses en een baan, zegt iets over hoe tevreden iemand is met zijn baan. Goede match: tevreden, minder goede match: minder tevreden. Deze tests worden vaak gebruik voor studie en carrièrekeuzes. Het is een lage voorspeller van job performance

Wat is biographical inventory?

een selectieprocedure met het principe dat gedrag in het verleden een goede voorspeller is van gedrag in de toekomst. Hier wordt meer gedetailleerde vragen gesteld dan op een typisch sollicitatieformulier.

Welk onderscheid wordt gemaakt tussen 2 biografische inventarissen?

Empirische biografisch inventaris – vragen uitkiezen aan de hand van eerder onderzoek bij werknemers van een bepaalde baan. Een grot aantal items/vragen worden ‘getest’ of ze gerelateerd zijn aan job performance.
Rationele biografische inventaris –beginnen met een analyse van KSAO requirements en het bedenken van items/vragen die deze KSAO’s reflecteren.

Wat is kritiek op biografische inventory?

Meeste problemen komen door het niet kritisch gebruik van empirische items: veel biodata studies hebben identificatie van items die criteria voorspellen, maar niet WAAROM deze items het voorspellen (raw empiricism) De biografisch inventaris is gelimiteerd tot empirische variabiliteit. En items zijn gekozen om performance te voorspellen, maar hebben niet altijd een link met de baan, en de KSAO’s van die baan. Daarom kunnen veel vragen irrelevant zijn, en als privacy schending worden gezien.

Wat is een work sample?

– een persoon moet demonsteren hoe goed hij of zij de baan of deel van de baan kan uitvoeren onder gestandaardiseerde test omstandigheden. Dus een simulatie waarbij de persoon taken doet van de baan onder test condities.
De meest bekende work sample is praktijk rijexamen afleggen

Wat zijn voordelen van een work sample?

Work samples hebben een hoge voorspellende (criterion-related) validiteit = gemiddeld 0,55.
Het is relevant voor de baan
Laagst mogelijke adverse impact

Wat is een assesment center?

een AC is geen plaats, maar een methode waarbij personen worden getest met behulp van verschillende methodes, gemeten door observatoren (assessors). Het meet hoe goed een persoon in staat is om een taak of specifieke baan uit te voeren. Vaak worden er meerdere mensen uitgenodigd voor een dagdeel of meerdere dagen. Een AC kan bestaan uit interviews, verschillende psychologische tests en een aantal simulaties (work samples), dus veel verschillende activiteiten en oefeningen.

Wat zijn vereisten voor AC?

Expliciete dimensies/competenties die belangrijkste kennis, skills en vermogen weergeven die nodig zijn voor de baan -
Gebruik van verschillende selectiemethodes
Meerdere, getrainde beoordelers/assessors die de kandidaten observeren
Een systematische procedure om specifieke gedragingen op te nemen en te beoordelen

Wat is kritiek op AC?

Het is niet zeker of de bedoelde dimensies van de AC daadwerkelijk hetgeen is wat gemeten wordt. Verschillende oefeningen zijn ontwikkeld om een set van dimensies te beoordelen. Omdat dezelfde dimensies beoordeeld worden in meerdere oefeningen, zouden scores op corresponderende dimensies van verschillende oefeningen goed moeten correleren. Vb. score voor leiderschap in de in-basket ex. zou moeten relateren aan de score van leiderschap in de leaderless group exercise

wat is het construct validity problem?

performance ratings bij individu’s reflecteren vaak factoren geassocieerd met de oefening, ipv de traits/contructs die de AC eigenlijk moet meten. Dit relateert tot het probleem van convergent validity vs discriminant validity: performance lijkt meer consistent te zijn bij dimensies/competenties BINNEN een oefening, dan OVER verschillende oefeningen.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

Samenvatting blok 1.7

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Studiemateriaal generieke omslagafbeelding