Startpagina / Samenvattingen / Samenvatting blok 1.7 / leider-leiders-leiderschap

Who's the boss?

26 belangrijke vragen over Who's the boss?

Wat is de trait approach?

de eerste aanpak om leiderschap te begrijpen, tussen 1920 en 1930. Er werd gepoogd te laten zien dat leiders bepaalde karakteristieken bezitten, zoals: Intelligentie, dominantie, zelfvertrouwen, doorzettingsvermogen, kennis van de taken.

Vroegere trait theorieën gingen ervan uit dat leiderschap karakteristieken aangeboren waren.
Latere trait theorieën gingen ervan uit dat leiderschap ook aangeleerd kan worden, maar moet ook wel gedeeltelijk in je zitten.

Wat werd er vroeger gedacht over goede leiders? (trait approach)

Vroegere opvattingen vonden dat goede leiders, intelligent, dominant, introvert, ambitieus moesten zijn e.d. Dit bleek echter niet te kloppen. Het OCEAN model/Big Five (zonder de A, want deze heeft geen invloed) wordt tegenwoordig gebruikt om te bepalen of iemand een effectieve leider zal worden. Bleek wel enigszins te kloppen, maar ook niet in alle gevallen.

Wat is kritiek op de trait approach?

Dit is alleen getest met mannen;
Per cultuur zijn de benodigde eigenschappen anders.
Er is geen duidelijk verband gevonden tussen karakter en effectiviteit van leiderschap, want:
Er was weinig overeenstemming over de betekenis van karaktereigenschappen Leiderschap werd niet geaccepteerd in een bredere context: binnen organisaties, situatie afhankelijk en de invloed van de volgers
Obsessie met productiviteit: er werd alleen gekeken naar correlaties tussen leiders en de productiviteit van werknemers.

Wat is de leader behaviour approach?

Betreft meer wat leiders doen dan wat hun persoonlijke eigenschappen zijn, vaak geconcentreerd op leiderschapstijl.
Participative/democratisch: subordinaties krijgen invloed bij beslissingen die hun kunnen beïnvloeden, mogen advies geven en meedoen aan discussies.
Autocratic/autoritair: weinig input geven aan subordinates en zelf beslissingen maken/leider heeft complete controle.

Wat zijn ohio universiteit studies?

aangezien de trait approach geen succes was, besloten zij een behavioural approach na te streven
Twee basis dimensies:
Consideration (persoonsgeoriënteerd): gedrag als vertrouwen, respect en warmte tussen de supervisor en de groep. Het gaat om aandacht voor elkaars behoeften (vriendelijk en bedachtzaam gedrag). De mate van bezorgdheid over het welzijn van de werknemers.
Initaiting structure (taakgeorienteeerd): gedrag als organiseren en definiëren van taken. Dit gaat over het organiseren en behalen van doelen (structuur bieden).
Om dit te meten wordt vaak de Leader Behavior Description Questionnaire gebruikt, die ook turnover en ontevredenheid bij het onderzoek betrekt

Wat is kritiek op de ohio universiteit studies?

De resultaten waren inconsistent per studie, dus niet betrouwbaar
De studie is op basis van vragenlijsten, er kan dus sprake zijn van bias en fouten
De participanten kunnen beïnvloed zijn door stereotype van een goede leider Bij een cross-sectioneel onderzoek zijn moeilijk causale verbanden te halen (worden ontevredenheid en turnover wel veroorzaakt door het gedrag van de leider?) --> gedrag van de leider kan worden beïnvloed door gedrag van de subordinate.

Wat zijn contingency theorieen?

deze theorieën stellen dat de situatie een belangrijke rol speelt bij het uitoefenen van leiderschap. Hoe een leider zich moet gedragen, is dus afhankelijk van de situatie. Verschillende situaties, vereisen verschillend leidersgedrag

Wat is het perspectief van Fielder?

de eerste poging om leidersgedrag te beschrijven vanuit het contigency perspectief. Volgens Fielder hebben leiders redelijke stabiele persoonlijkheidskarakteristieken. Deze bepalen hoe ze zich gedragen als leider. Leiderschap is volgens deze theorie een functie van persoonlijke eigenschappen en situationele eigenschappen. De theorie gaat uit van één persoonlijke eigenschap en drie situationele eigenschappen.

Wat is kritiek op Fielder's theorie?

Twijfel over de stabiliteit van de LPC score. Dit hangt te veel af van de coworker, misschien gaat het meer over co-worker dan over de leider zelf.
Leader-member relaties als een van de componenten die de situatie beschrijft. Dit is meer het gevolg van de acties van de leiders.
De interactie tussen LPC en situationele controle is niet helemaal duidelijk (Fiedler zou zelf niet eens zeker weten wat LPC representeert);
Het is ook niet duidelijk wat de LPC meet bij leiders (validiteitsproblemen).

Wat is de situational leadership theory

Het succes van leiderschap is deels afhankelijk van de volwassenheid van de ondergeschikten. Volwassenheid heeft twee verschillende onderdelen:
Job maturity: de baan gerelateerde vermogens, skills en kennis van de ondergeschikte.
Psychological maturity: het zelfvertrouwen en zelfrespect van de ondergeschikte, verantwoordelijkheid kunnen nemen.

Wat moet een lijder doen volgens de situational leadership theory?

Een ondergeschikte die volwassen is heeft vermogen en zelfvertrouwen. Een leider moet zijn stijl aanpassen op de volwassenheid van de ondergeschikte:
Lage volwassenheid:
Medium volwassenheid:
Hoge volwassenheid:
Als de job & psychological maturity hoger is, hoeft de leider dus minder structuur te bieden

Wat is het verschil tussen situational leadership theory en fielder?

bij Fielder is er WEL sprake van een vaste leiderschapsstijl

Wat is het model van Vroom Yago en Yetton?

In plaats van het beschrijven hoe het leiderschapsproces werkt, is dit een voorschrijvend model die laat zien welke leiderschapsstijl in elke situatie moet worden toegepast. De theorie identificeert vijf stijlen van leiderschap waaruit een leider kan kiezen. Een leider moet zijn gedrag kunnen aanpassen aan de situatie, dus je hebt geen verschillende leiders nodig voor verschillen situaties.
De vijf stijlen lopen van autocratisch naar democratisch

Wat is kritiek op vroom yago en yetton?

De complexiteit van het model maakt het voor leiders lastig te gebruiken bij het maken van alledaagse beslissingen
Door de subjectiviteit van de vragen in het model, zegt dit soms meer over de persoonlijkheid van de leider, dan over echte situatie.
Inconsistentie tussen de succesratings van leidinggevenden en subordinates (die van de leidinggevenden ondersteunden het model, die van de subordinates niet)

Wat is de path goal theory?

Gecompliceerdere contingency theorie; subordinate werkprestaties en tevredenheid komen voort uit een samenspel van situationele karakteristieken, karakteristieken van de subordinates en leiderschapsstijl. Leiders kunnen de motivatie en tevredenheid van subordinates verbeteren door beloningen voor goed gedrag te geven en het makkelijker te maken voor subordinates om hun taakdoelen te bereiken.

Wat kunnen leidinggevenden doen volgens de path goals theory doen om de motivatie en tevredenheid te verbeteren?

Leadership characteristics
Supportive style: begaan zijn met het welzijn van de subordinates = consideration
Directive style: structuur bieden en laten weten wat verwacht wordt van de subordinates
Participate style: input van subordinates vragen en ze laten meedoen aan discussies/betrekken bij het maken van beslissingen
Achievement style: de nadruk op prestraties leggen

Wat zijn situationele karakeristieken? (path goal theory?

aspects of tasks zoals dangerousness, repetitiveness en structure. Op basis van deze theorie hebben House en Mitchell (1974) een aantal hypotheses opgesteld, zoals:

Wanneer taken saai, gevaarlijk of stressvol zijn is de supportive style de beste, zodat de ontevredenheid van subordinates omlaag gaat en het zelfvertrouwen omhoog.
Wanneer taken ongestructureerd zijn en subordinates geen ervaring hebben is de directive style de beste, zodat de moeite en tevredenheid van subordinates omhoog gaan.

Wat is kritiek op de path goal theory?

Bevindingen zijn inconsistent  door de methodologische zwakte van sommige studies of sommige prepositions zijn incorrect. Nieuwe hypotheses zouden nodig zijn. Het onderzoek is incompleet en er is weinig bewijs voor.
Niet iedereen reageert hetzelfde op deze leiderschapsstijlen, het zou persoonsafhankelijk zijn  sommigen vinden te weinig structuur juist fijn.

Wat is de theorie van French en Raven power bases?

Een leiderschapstheorie die kijkt naar de verschillende typen power die worden uitgeoefend door leiders. French en Raven suggereerden dat minstens vijf verschillende types van power zijn:
Reward power - nadeel
Coercive power- nadeel
Legitimate power: vb
Referent power
Expert power:

Wat zijn Orth;s power bases?

Information power: de leider heeft meer macht omdat hij toegang heeft tot meer informatie;
Affiliation power: leiders hebben aansluiting bij / associatie met andere machthebbers;
Group power: de groep gelooft dat de leider collectieve steunt krijgt.

Waar gaat de leader member exchange theory vanuit?

LMX gaat er vanuit dat een werkgroep niet als eenheid kan worden gezien, de relatie tussen een leidinggevende en elke individuele subordinate zou anders zijn. Twee soorten relaties tussen leider en ondergeschikten:
Cadre / in-group: bestaat uit subordinates die de leider als betrouwbaar en invloedrijk ziet en die hij participatief zal behandelen; democratisch
Hired hands / out-group: worden benaderd vanuit een directive style en krijgen weinig kans op input.
Subordinates die een hoge LMX aangaven waren meer tevreden met hun baan, geloofden dat ze een betere relatie met de leidinggevende hadden en namen minder snel ontslag.

Wat is kritiek op de LMX theorie?

Komt het bovenstaande wel door hoe ze behandeld worden? (causaal verband) Ongelijke behandeling werkt destructief binnen een bedrijf
Leidinggevenden concentreren zich vaak op groepen ipv individuelen.
Theorie niet compleet

Wat meet The Multifactor leadership Questionnaire (MLQ) van Bass

om te meten in hoeverre de onderschikten van een leider vonden dat hij een bepaalde leiderschapsstijl uitoefende. Hieruit volgden drie soorten leiderschap met elk hen eigen belangrijke componenten: transactioneel, transformationeel en laissez-faire

Wat zijn de twee componenten van transactioneel leiderschap?

Contingent reward – de leider zorgt voor beloningen, maar alleen als de volgelingen adequaat handelen of genoeg hun best doen.
Management by exception – de leider probeert de werkmethodes te veranderen, zolang de doelen worden behaald. Ze springen alleen in wanneer er iets fout gaat. Dit kan actief zijn: toezicht houden op de situatie, of passief: niets doen tot een probleem zich voort doet.

Wat heeft charisme te maken met leiderschap?

de volgelingen van een charismatische leider doen wat hij wil, om wie hij is. Dit door persoonlijke charme, magnetisme en emotionele aanspraak. Ze inspireren hun volgelingen om persoonlijke doelstellingen te behalen (die niet de doelstellingen van het bedrijf zijn).

Wat zijn de 5 aspecten van charismatisch leiderschap?

De leider formuleert een strategische visie die hij met zijn onderschikten deelt. De leider neemt zelf risico’s om de visie te verwerkelijken.
De leider is gevoelig voor mogelijkheden en beperkingen door de omgeving: technologie mensen, geld.
De leider is gevoelig voor de behoeften van anderen.
De leider doet soms ongebruikelijke of onverwachte dingen.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

Samenvatting blok 1.7

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Studiemateriaal generieke omslagafbeelding