Samenvatting: Strategisch Hrm Erkennen, Begrijpen En Doen | 9789023248460 | Eelke Pol

Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van Strategisch HRM erkennen, begrijpen en doen | 9789023248460 | Eelke Pol

• 1 Waarom strategisch HRM?

• 1.1 Inleiding

  Dit is een preview. Er zijn 1 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1.1
  Laat hier meer flashcards zien

• Tussen welke twee aspecten moet SHRM continu afstemmen?

  SHRM is een continu afstemmingsproces tussen enerzijds organisatiedoelen en organisatieontwikkeling en anderzijds mensdoelen en mensontwikkeling.

• De organisatiekant van SHRM focust zich op 3 management issues:

  1. Innovatie
  2. Maatschappelijk verantwoord ondernemen
  3. Grenzeloos organiseren

• SHRM focust zich op 3 onderwerpen op het gebied vna de mens:

  1. De factor arbeid wordt schaars
  2. De factor arbeid verandert qua samenstelling
  3. De medewerkers van de toekomst stelt andere eisen aan het werk
     

• 1.2 Wat is strategisch HRM en waarom is het belangrijk?

  Dit is een preview. Er zijn 1 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1.2
  Laat hier meer flashcards zien

• Wat is de definitie van STRATEGISCH HRM?

  Alle activiteiten van de organisatie gericht op elkaar afstemmen van gedrag, kennis, en ambities van mensen in en om de organisatie enerzijds en de doelstellingen van de organisatie anderzijds. Dit vanuit de veronderstelling dat mensen het verschil maken tussen een gemiddelde en een succesvolle organisatie.

• Er zijn een aantal dingen die kenmerkend zijn voor SHRM;

  
  

  • Wederkerige relatie tussen de mensenaspecten en de doelstellingen van de organisatie, het één beïnvloed het ander en andersom.
  • Het gaat om de doelstellingen van de organisatie, op lange en korte termijn. De koppeling wordt gemaakt met gedrag, kennis en ambities van mensen.
  • Er wordt gesproken over mensen en niet over medewerkers.
  • De mens maakt het verschil tussen de gemiddelde organisatie en een succesvolle organisatie.

• Wat is een uitdaging voor SHRM?

  Het nu en in de toekomst afstemmen van organisatiedoelen en organisatieontwikkeling enerzijds en mensdoelen en mensontwikkeling anderzijds.

• 1.3.1 HRM en innovatie

  Dit is een preview. Er zijn 4 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1.3.1
  Laat hier meer flashcards zien

• Waar kan je aan merken dat innovatie belangrijk is voor organisaties?

  Innovatieve organisaties scoren hoger qua rentabiliteit, omzet, winst, groei en klanttevredenheid dan niet-innovatieve organisaties.

• De laatste jaren wordt met innovatie steeds vaker sociale innovatie bedoeld, noem hier enkele voorbeelden van:

  Voorbeelden van sociale innovatie: 'het ontwikkelen van nieuwe management vaardigheden (dynamisch managen), het hanteren van innovatieve organisatie principes (flexibel organiseren) en het realiseren van hoogwaardige arbeidsvormen (slimmer werken en talentontplooiing) om het concurrentievermogen en de productiviteit te verbeteren.

• Volgens het "Bolweg model" zijn er drie soorten relaties tussen de organisatie en de medewerkers mogelijk:ruilrelatie, samenwerkingsrelatie of gezagsrelatie.

  1. ruilrelatie
  2. samenwerkingsrelatie
  3. gezagsrelatie
     

• 1.3.2 HRM en maatschappelijk verantwoord ondernemen

  Dit is een preview. Er zijn 2 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1.3.2
  Laat hier meer flashcards zien

• Wat heeft SHRM te maken met maatschappelijk verantwoord ondernemen?

  1. Arbeidsmarkt; het imago van een organisatie zal op een krapper wordende arbeidsmarkt doorslaggevend zijn om nieuwe medewerkers aan te trekken en de juiste te behouden.
  2. Legitimatie en fairness; er moet altijd naar evenwicht gezocht en gevonden worden tussen verschillende stakeholders.
  3. Het afwegen van belangen van stakeholders intern en extern, bijvoorbeeld vakorganisaties versus klanten. SHRM balanceert op alle koorden.