Samenvatting: Strategisch Human Resource Management

Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van Strategisch Human Resource Management

• Strategisch HRM hoofdstuk 1

  Dit is een preview. Er zijn 21 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 11/02/2017
  Laat hier meer flashcards zien

• wanneer is management of employees essentieel

  in tijden van verandering, niet alleen om organisatiedoelen te bereiken maar ook door aandacht te schenken aan het welzijn van individuele medewerkers - HRM is een potentiele bron voor het behalen van je organisatiedoelen

• wat is inherent aan de nieuwe economie

  organisatieverandering -> grote gevolgen voor medewerkers

• competitive advantage - competitief voordeel

  een organisatie met competitief voordeel doet het beter dan zijn concullega's ( onafhankelijk van winst of niet ) - komt tot uiting in zowel financiele als niet financiele performance

• gevolgen van de nieuwe economie (1990)

  verandering van productie naar diensten: computers en technologie zorgen voor veranderende competenteis, inrichting van het werk en de mogelijkheid tot thuiswerken met daardoor een betere work/life balance

• Multidimensional strategisch HR model - 3 perspectieven

  1. multi-actor perspective ( meerdere stakeholders)
  2. broad societal view (verschillende institutionele contexten)
  3. multi level perspective (individuele medewerker versus strategische organisatie)

• onderscheid hard HRM versus soft HRM

  • hard HRM : focus op economisch gedeelte
  • soft HRM: focus op de menselijke kant

• opmerkingen Boxall en purcell inzake SHRM

  • HRM covers ALL workforce
  • HRM involves line and specialist management
  • HRM all about managing work and people
  • HRM is embedded in industries and societies

  
  
  HRM zou aandacht moeten schenken aan de totale workforce en niet alleen het domein moeten zijn van talent management en leiderschap development

• onderscheid tussen anglosaksich/anglo-amerikaans en rijnland model

  Anglo-Amerikaans: focus op aandeelhouderswaarde in termen van winst en marktaandeel met weinig aandacht voor andere stakeholders zoals vakbonden en medezeggenschap
  
  Rijnland model: erkent multiple stakeholders en hun belangen met expliciete aandacht voor de medewerkers in termen van welzijn en maatschappelijk belang

• strategic balance model

  succes van de organisatie kan alleen worden bereikt als financiele en maatschappelijke performance van de organisatie boven het gemiddelde van vergelijkbare bedrijven ligt.  Hoge scores op slechts 1 van de onderdelen is slecht voor het long-term succes van een organisatie

• Waarom heeft het rijnland model (en britse IR approach) een rijkere traditie in stakeholder acknowledgement

  verschil in institutionele context: dwangmechanismen (wet, vakbonden, medezeggenschap, CAO ) zijn sterker en dieper ingebed in europa