Samenvatting: Strategisch Selecteren | 9789001763718 | Marius van Dijke, et al

Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van Strategisch selecteren | 9789001763718 | red.: Marius van Dijke, Jef Syriot, Joris Van Ruysseveldt.

• 1 organisatiestrategie en strategische selectie

  Dit is een preview. Er zijn 26 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1
  Laat hier meer flashcards zien

• Wat is cruciaal voor een personeelsbestand van hoge kwaliteit?

  Voor een personeelsbestand van hoge kwaliteit is effectief werven en selecteren cruciaal.

• Welke kanttekeningen kan je noemen bij HRP?

  - onzekerheden moeilijk te kwantificeren

  - organisaties kunnen snel wijzigen, dan moet HRP aangepast worden.

  - HRP is KorteTermijn-gericht. HRP richt zich meer op vakinhoudelijke kennis.
     Selectie van nu is op basis van vakkennis + trainability en flexibiliteit. Dus op LangeTermijn-doelen.

   

• Wat zijn de drie kenmerken van selectie?

  • Interpersoonlijke en groepsfactoren spelen een rol voor de keuze voor een bepaalde selectietechniek
  • Selectie is een interactief proces (zowel de sollicitant als de organisatie neemt deel)
  • Selectie is een iteratief proces (tijdens de selectie kan men wellicht overgaan tot herdefinitie van de vacature)

• Wat wordt bedoeld met verticale en horizontale integratie binnen het strategisch human-resource beleid?

  Verticale integratie:

  individuele competenties verbonden met de groeps- en organisatiecompetenties.

  
  Competenties dienen verticaal aan te sluiten op 1. indiv. taak, 2. groepstaken, 3. organisatietaken.

  Vanaf organisatieniveau moet het competentiedenken afdalen tot groepsniveau en verder tot individueel niveau. 

   

  Horizontale integratie:

  Verbindingen binnen het SHRM leiden tot intern consistente clusters van HR praktijken in het in-, door- en uitstroombeleid. 

   

  Goed horizontaal geïntegreerd HR beleid= Selectie en beoordeling sluiten horizontaal op elkaar aan. 

  Kandidaat weet waarop hij wordt beoordeeld (selectiecriteria) en dat dit aansluit op latere beoordelingscriteria. 

  (op indiv, groeps en organisatieniveau).

   

• Wat is een Right Person Model? 

  Men zoekt een kloon van de vertrekkende goede werknemer. De taak staat vast en de persoon is de variabele.

  Model past bij traditioneel, groot, hiërarchisch opgezette organisatievorm met stabiele functiekenmerken, en hrp uitgaande van voorspelbaarheid. 

• Wat is een Flexible Development Model (FDM)? 

  Met zoekt breed inzetbare generalisten die zich al werkende ontwikkelen. 

  Belangrijk: continue kwaliteitsverbetering, competentieontwikkeling, innovatie op het niveau van de organisatie, de groep en het individu. 

   

  Volgens Prahalad en Hamel: leren,werken, consumeren vallen samen en dragen bij tot verdere competentieontwikkeling. Daarom ook belangrijk aandacht te hebben voor vrijwilligerswerk op het CV.

• Wat is de gedachte achter Porters Model?

  Is Outside-In.

   

  De bestaande situatie het startpunt vd strategiebepaling.

  Doel: strategische fit van de organisatie met haar omgeving. 

  De basis: Analyse vd markten/ concurrenten. Waar is de niche? Vergelijken.

  Risico: veronachtzaming eigen identiteit.

   

  =tegenhanger vd Resourced Based School van Prahalad en Hamel.

   

• Wat wordt bedoeld met 'cost leadership'?

  Bv. Mac Donalds.
  Massaproducten tegen lage prijs om grote klantenkring te binden.

   

  Werven: mensen moeten veel herhalen, weinig training nodig. Creativiteit, lef, zelfstandigheid en hoog IQ is hier niet per se nodig. 

• Wat is de relevantie vd beide perspectieven voor het strategisch selectiebeleid? 

  Outside-in EVENALS Inside-out

  ----> proces vh formuleren en uitvoeren v strategisch beleid

            zodat de juiste competenties en gedragingen nu en in de toekomst aanwezig zijn.
  => inhuren/kopen HR instrumentarium (Fombruns hrm cyclus). =HORIZONTALE integratie

  =>evaluatiemethoden ontwikkelen. =VERTICALE integratie.

   

  Goede selectiestrategie is Januskop:

  balans tussen externe positionering (Porter) en de interne opstelling (Prahalad en Hamel).

• Wat wordt beoogd met strategische werving? 

  1. werving van personeel.

  2. strategische marketing vd organisatie-identiteit (attractief zijn).