Aantrekken van kandidaten - Bekendmaken van vacataure(s) - Boodschap

• in eerste instantie is het wervingsbeleid gericht op het realiseren van concurrerend voordeel
• een strategische selectie vereist dat de organisatie haar kerncompetenties en uniciteit definieert en kenbaar maakt in de advertentie

1. Attention: goede advertentie moet de aandacht trekken van de potentiële kandidaat (door het gebruik van een sterk visueel element)
2. Interest: Interesse moet worden opgewekt (door opnemen van informatie die de lezer aanspreekt, zoals arbeidsvoorwaarden, salaris, locatie etc.)
3. Desire: Potentiële kandidaat moet zich aangesproken voelen door wat er in de advertentie staat, en het gevoel krijgen dat het bij hem/haar past
4. Action: de kandidaat solliciteert

'Attention' beklemtoont dat een goede advertentie de aandacht moet trekken van de potentiele kandidaat:

• benutten van een sterk visueel element
• arbeidsvoorwaarden
• locatie
• salaris
• secundaire arbeidsvoorwaarden

'Desire' betekent dat de potentiele kandidaat zich ook aangesproken moet voelen door wat er in de advertentie staat, en het gevoel moet krijgen: 'dit past bij mij':

• dit is in overeenstemming met de p-o fit-gedachte

De baanzoeker moet worden aangezet om daadwerkelijk te solliciteren, of actie te ondernemen:

• duidelijk aangeven tot wie de kandidaat zich kan richten voor bijkomende vragen 
• via welke wegen en tot welke datum de kandidaat kan solliciteren

• Baan- en organisatiekenmerken
• Selectieprocedure (+ testen die erin zijn opgenomen)

• interesse van baanzoekers wordt vaak opgewekt door middel van het vermelden van baan- en organisatiekenmerken

• een belangrijke strategie voor een organisatie om zich in deze fase te onderscheiden van andere organisaties is aldus het aanbieden van veel informatie in de advertentie
• baanzoekers zien het ontbreken van informatie in de advertentie als een vorm van slordigheid en gebrek aan interesse van de kant van de organisatie
• uit een studie van Barber en Roehling (1993) blijkt dat potentiele sollicitanten ontbrekene informatie vaak (al dan niet correct) zelf invullen

• een personeelsadvertentie kan eveneens informatie bevatten over de selectieprocedure en meer specifiek over de testen die daarin zijn opgenomen --> deze informatie heeft invloed op de manier waarop een personeelsadvertentie door baanzoekers wordt beoordeeld
• meer specifiek vinden baanzoekers de organisatie aantrekkelijker en zijn ze sneller geneigd te reageren op een advertentie indien de voorgestelde testen meer accuraat lijken in het beoordelen van jobgerelateerde kennis en vaardigheden

• een bijkomend voordeel van meer specifieke informatie is dat hierdoor al een vorm van zelfselectie kan optreden
• Mason en Belt (1986) vonden bijv. dat meer specifieke kwalificatievereisten zwakkere kandidaten ontmoedigen en sterke kandidaten aanmoedigen om te reageren
• specifieke informatie heeft dus ook een invloed op de D-component, aangezien kandidaten beter kunnen nagaan of de aangeboden baan bij hen past

• verschillende studies suggereren dat meer ook beter is
• Herriot en Rothwell (1981) vonden dat baanzoekers sneller geneigd zijn te reageren op meer uitgebreide advertenties waarin vaker verwezen wordt naar mogelijkheden om aan onderzoek te doen alsook een afwisselend takenpakket
• ook het image van de organisatie zou positief beinvloed worden door de lengte van de advertentie (Gatewood, Gowan & Lautenschlager, 1993)

• zo zou het vermelden van de grootte van de organisatie in de advertentie invloed hebben op het aantrekken van plichtsbewuste kandidaten
• het benadrukken van het internationale karakter van de organisatie is een troef om kandidaten aan te trekken die hoog scoren op openheid en intellect (Lievens, Decaesteker, Coetsier & Geirnaert, 2001)
• realistic job previews zijn minder geschikt om mensen aan te trekken die ervaring hebben met soortgelijke banen, ze zijn meer geschikt indien men onervaren baanzoekers zoekt (Meglino, Ravlin & DeNisi, 2000)