Besluitvorming in het wervings- en selectieproces
19 belangrijke vragen over Besluitvorming in het wervings- en selectieproces
Welke personen zijn betrokken bij het werven en selecteren van personeel?
- Leidinggevenden
- Medewerkers
- Administratieve medewerkers
- Professionals
Beslissingsmodel voor het bepalen van de geschiktheid van kandidaten:
compensatorische VERSUS niet compensatorische
Niet compensatorisch= men moet op alle onderzochte domeinen aan de minimale eis voldoen.
Beslissingsmodel voor het bepalen van de geschiktheid van kandidaten:
Het bepalen van de kritische grenswaarden voor slagen VERSUS mislukken
SIOP ondersteunt gebruik van expertbeoordelaars: houden rekening met kosten-baten, vacatures, toevalskans van slagen, afbreukrisico, doelstellingen, vereist niveau van bekwaamheid, kennis, vaardigheid.
Bepalen van de grenswaarden via diverse methoden:
grenswaarden obv administratie
grenswaarden obv criteriumgerelateerde validiteit
grenswaarden obv testinhoud (Angoffmethode: experts geven aan welke items belangrijk zijn)
Bij compensatorisch model werkt men met regressiegewichten (gewogen som) of unit weighting (ongewogen som) predictoren.
Volgens Bobko: ongewogen som tot betere of gelijkwaardige predicties.
- Hogere cijfers + sneller leren
- Niets twee keer studeren
- 100% zeker alles onthouden
Beslissingsmodel voor het bepalen van wie al dan niet wordt aangenomen:
top-down besluitvorming
Uitgangspunt vd methode= rechtlijnig verband tussen predictor en criterium.
Doel: nastreven economisch nut.
top-down methode nadelig voor minderheidsgroepen. oplossing= top-down obv normering binnen groepen. verlies aan economisch nut is minimaal, garantie is eerlijk voor minderheidsgroepen.
Beslissingsmodel voor het bepalen van wie al dan niet wordt aangenomen:
banding
Eerst indelen van de kandidaten in niveaugroepen (banding) en dan kiezen voor kandidaten uit de hoogstscorende (beste) groep.
Bestaat al lang. voorbeeld: 'gebruik van stanines'. voorbeeld2: verwachtingstabellen.
Is veel controverse over statistische methoden van banding.
Vertel meer over het gebruik van verwachtingstabellen (banding)
Omdat men binnen de categorie even geschikt is let men ook op andere kenmerken.
Die keuze kan men baseren op strategie vd organisatie.
Vertel meer over statistische banding
aanname bij banding dat kandidaten in een categorie even geschikt zijn is niet op juistheid getoetst.
Met statistische banding gebeurt dit wel.
Er wordt een scorebereik berekend (band) en kandidaten die in dit bereik vallen zijn even bekwaam.
Dus andere factoren spelen ook een rol bij de keuze (bijv emancipatiebeleid)
Welke factoren bepalen het nut van selectie?
Het nut van selectie neemt toe naarmate:
1. validiteit vd selectieprocedure toeneemt
2. selectieratio afneemt
3. toevalskans toeneemt
Een selectie is nuttiger naarmate ze tot een betere beslissing leidt dan er obv toeval (toevalskans) verwacht mag worden.
Het nut van de selectie is gelijk aan: de succesratio - de toevalskans.
Selectieratio < door goede wervingscampagne m.a.g. veel kandidaten.
Toevalskans > bij makkelijke functies.
Toevalskans > organisatie trekt geschikte kandidaten aan en weer ongeschikte af.
Redenen noemen voor verschillen tussen kwaliteit van groepsbesluitvorming en individuele besluitvorming.
redenen verschillen=
+groepsleden hebben allen andere kennis en expertise en in een groep is een breder scala aan ervaringen en vaardigheden voorhanden.
+omdat de invloed van biases op het eindoordeel vd groep kleiner is dan bij indiv besluitvorming kunnen er rationelere en verstandigere beslissingen genomen worden.
-groepsproces kost tijd en geld, maar + nuttig bij complexiteit.
voorwaarden voor beter in een groep=
*groepsleden vullen elkaar aan.
*vrij en open communiceren
risico's v.e. groepsoordeel=
*de sociaal psychologische processen --> groepsdynamische biases (bv groepsdruk)
*samenstelling vd groep
Wat zijn oorzaken van conformisme?
a. Normatieve sociale beïnvloeding (tgv social approval)
b. Groepsbinding
c. Groote vd groep: hoe > de groep hoe > de neiging tot conformisme
Wat is information sharing effect?
een tendens tot gebrekkige informatie uitwisseling.
reden: te sterke nadruk op het zoeken naar consensus.
Wat is de invloed van groepssamenstelling op de besluitvorming?
* Beslisregels: beslisregels met democratische inslag of beslisregels door voorzitter obv false consensus.
*Senior medewerkers zijn minder geneigd tot oordeel aanpassen na groepsdiscussie.
* Etnische minderheden hebben een lagere status in het groepsproces, worden vaker genegeerd. deze groep conformeert ook meer.
Beperken van false consensus
Beperken van conformisme
Beperken van information sharing
Beperken van groepspolarisatie
Beperken van groepssamenstelling
Beperking van lokeffect
Hoe?
text-decorationFalse consensus
Altijd navraag doen bij andere groepsleden i.p.v. ervan uitgaan dat zij dezelfde mening zijn toegedaan.
text-decorationdata-mceConformisme
Hoe er rekening mee en erken en herken de sterke sociale druk van normatieve beïnvloeding.
text-decorationInformation sharing
Tijdens de groepsdiscussie álle informatie met elkaar delen. Dus ook hetgeen níet gemeenschappelijke kennis is.
text-decorationGroepspolarisatie:
Als ad-hoc groep er bedacht op zijn. Werken met agenda, manieren van besluitvorming afspreken en aanwijzen van verantwoordelijke).
text-decorationGroepssamenstelling:
Alert zijn op de groepssamenstellingen op conformisme. Goede beslisregels afspreken.
text-decorationLokeffect:
Voorkomen door heldere keuze voor predictors te maken vooraf.
Schuldig of onschuldig bij predeliberation questionnaire (individuele inschatting)
-in heterogene groepen zeggen minder vaak schuldig.
-groepsleden met rasrelevante voir-dire-vragen vinden verdachte minder vaak schuldig dan groepsleden met rasneutrale vragen
-autochtonen in homogene groepen zeggen vaker schuldig dan autochtonen in heterogene groepen (ook al is groepsproces nog niet begonnen)
in hechtenis? kans is
< bij heterogene groepen DAN bij homogene groepen
< bij groepsleden met rasrelevante voir dire DAN bij hen met rasneutrale voir dire
< bij allochtonen DAN bij autochtonen in homogene groepen.
Waarom kan er volgens het artikel van Sommers beter een heterogene commissie worden opgesteld?
-er wordt dan langer overlegd over een beslissing
-er worden meer feiten meegenomen in de beslissing
-is positief voor informatie-sharing-effect
-is remmend voor groepspolarisatie
-accuratere omgang met informatie
-in heteregene groepen krijgen vooroordelen minder kans
-reduceert gevaar op conformisme
-->maw kwaliteit vd beslissing ws hoger.
Waarom is het belangrijk voor een werkgever om inzicht te hebben in het besluitvormingsproces van sollicitanten?
-zo kan het bedrijf haar wervingscampagne gericht sturen en vorm geven.
-zo kan het bedrijf inspelen op de wensen en noden van de doelgroep en zo haar attractiviteit verhogen.
besluitvorming vd sollicitant volgens compensatorisch VERSUS niet-compensatorisch model =
text-decorationSollicitaten met compensatorische strategie =
Op zoek naar een baan die voor hen relevante kenmerken op een optimale manier combineert.
Dus 1 ongunstige beoordeling v e kenmerk kan gecompenseert worden door ander kenmerk. Bijv. loon compeneert ligging (of vice versa).
text-decorationSollicitanten met NIET compensatorische strategie =
Eerst focussen op 1 of meer cruciale kenmerken die absoluut ingevuld moeten worden.
Implicaties voor het bedrijf = bijv. bij afhaken ivm loon is het belangrijk om te weten of dit gecompenseerd kan worden met bijv. bedrijfsauto.
Kan je aangeven wat het verschil is tussen traditionele rechtlijnige modellen en de meer recente interactionistische modellen rondom de besluitvorming vd sollicitant?
interactionistische modellen leggen meer de nadruk op het attraction-component
basisassumptie: men voelt zich meer aangetrokken tot een bedrijf dat aansluit bij hun persoonlijke kenmerken.
Deze perceptie van fit op diverse manieren:
p-o fit
p-j fit
p-g fit
p-t fit
p-s fit
Organisatie moet goed evenwicht houden tussen fit en diversiteit. mbt hr instrumenten.
wat is het verschil tussen externe sollicitanten en interne sollicitaten mbt hun besluitvorming?
interne hechten minder belang aan signaalfunctie vd werver/werkgever. die kennen ze al.
De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:
- Een unieke studie- en oefentool
- Nooit meer iets twee keer studeren
- Haal de cijfers waar je op hoopt
- 100% zeker alles onthouden
![Trustpilot-logo](/images/design_2020/lp/clp-trustpilot-nl.png)
Onderwerpen die gerelateerd zijn aan Besluitvorming in het wervings- en selectieproces
-
Adverse impact in het werving- en selectieproces - besluitvorming over kandidatenin het selectieproces
-
Adverse impact in het werving- en selectieproces - beoordelen en beslissen
-
Adverse impact in het werving- en selectieproces - Beslissen in groepsverband: besluitvorming in sollicitatiecommissies
-
Adverse impact in het werving- en selectieproces - Besluitvorming van kandidaten
-
Adverse impact in het werving- en selectieproces