Besluitvorming in het wervings- en selectieproces

• Leidinggevenden
• Medewerkers
• Administratieve medewerkers
• Professionals

Eerst indelen van de kandidaten in niveaugroepen (banding) en dan kiezen voor kandidaten uit de hoogstscorende (beste) groep.

Bestaat al lang. voorbeeld: 'gebruik van stanines'.  voorbeeld2: verwachtingstabellen. 

Is veel controverse over statistische methoden van banding.

aanname bij banding dat kandidaten in een categorie even geschikt zijn is niet op juistheid getoetst.
Met statistische banding gebeurt dit wel.
Er wordt een scorebereik berekend (band) en kandidaten die in dit bereik vallen zijn even bekwaam.
Dus andere factoren spelen ook een rol bij de keuze (bijv emancipatiebeleid)

Het nut van selectie neemt toe naarmate:

1. validiteit vd selectieprocedure toeneemt

2. selectieratio afneemt

3. toevalskans toeneemt

Een selectie is nuttiger naarmate ze tot een betere beslissing leidt dan er obv toeval (toevalskans) verwacht mag worden.

Het nut van de selectie is gelijk aan:  de succesratio - de toevalskans. 

Selectieratio < door goede wervingscampagne m.a.g. veel kandidaten. 

Toevalskans > bij makkelijke functies. 

Toevalskans > organisatie trekt geschikte kandidaten aan en weer ongeschikte af. 

redenen verschillen=

+groepsleden hebben allen andere kennis en expertise en in een groep is een breder scala aan ervaringen en vaardigheden voorhanden. 

+omdat de invloed van biases  op het eindoordeel vd groep kleiner is dan bij indiv besluitvorming kunnen er rationelere en verstandigere beslissingen genomen worden. 

-groepsproces kost tijd en geld, maar + nuttig bij complexiteit.

voorwaarden voor beter in een groep=

*groepsleden vullen elkaar aan.

*vrij en open communiceren

risico's v.e. groepsoordeel=

*de sociaal psychologische processen --> groepsdynamische biases (bv groepsdruk)

*samenstelling vd groep

a. Normatieve sociale beïnvloeding (tgv social approval)

b. Groepsbinding

c. Groote vd groep:    hoe > de groep  hoe > de neiging tot conformisme

een tendens tot gebrekkige informatie uitwisseling.

reden: te sterke nadruk op het zoeken naar consensus.

* Beslisregels: beslisregels met democratische inslag of beslisregels door voorzitter obv false consensus.

*Senior medewerkers zijn minder geneigd tot oordeel aanpassen na groepsdiscussie.

* Etnische minderheden hebben een lagere status in het groepsproces, worden vaker genegeerd. deze groep conformeert ook meer. 

text-decorationFalse consensus
Altijd navraag doen bij andere groepsleden i.p.v. ervan uitgaan dat zij dezelfde mening zijn toegedaan. 

text-decorationdata-mceConformisme

Hoe er rekening mee en erken en herken de sterke sociale druk van normatieve beïnvloeding.

text-decorationInformation sharing

Tijdens de groepsdiscussie álle informatie met elkaar delen. Dus ook hetgeen níet gemeenschappelijke kennis is. 

text-decorationGroepspolarisatie:

Als ad-hoc groep er bedacht op zijn. Werken met agenda, manieren van besluitvorming afspreken en aanwijzen van verantwoordelijke).

text-decorationGroepssamenstelling:

Alert zijn op de groepssamenstellingen op conformisme. Goede beslisregels afspreken.

text-decorationLokeffect:

Voorkomen door heldere keuze voor predictors te maken vooraf.

-in heterogene groepen zeggen minder vaak schuldig.

-groepsleden met rasrelevante voir-dire-vragen vinden verdachte minder vaak schuldig dan groepsleden met rasneutrale vragen

-autochtonen in homogene groepen zeggen vaker schuldig dan autochtonen in heterogene groepen (ook al is groepsproces nog niet begonnen) 

in hechtenis? kans is 

< bij heterogene groepen DAN bij homogene groepen

< bij groepsleden met rasrelevante voir dire DAN bij hen met rasneutrale voir dire

< bij allochtonen DAN bij autochtonen in homogene groepen. 

-er wordt dan langer overlegd over een beslissing

-er worden meer feiten meegenomen in de beslissing

-is positief voor informatie-sharing-effect

-is remmend voor groepspolarisatie

-accuratere omgang met informatie

-in heteregene groepen krijgen vooroordelen minder kans

-reduceert gevaar op conformisme

-->maw kwaliteit vd beslissing ws hoger.

-zo kan het bedrijf haar wervingscampagne gericht sturen en vorm geven. 

-zo kan het bedrijf inspelen op de wensen en noden van de doelgroep en zo haar attractiviteit verhogen.

text-decorationSollicitaten met compensatorische strategie =

Op zoek naar een baan die voor hen relevante kenmerken op een optimale manier combineert.

Dus 1 ongunstige beoordeling v e kenmerk kan gecompenseert worden door ander kenmerk. Bijv. loon compeneert ligging (of vice versa).

text-decorationSollicitanten met NIET compensatorische strategie =

Eerst focussen op 1 of meer cruciale kenmerken die absoluut ingevuld moeten worden. 

Implicaties voor het bedrijf = bijv. bij afhaken ivm loon is het belangrijk om te weten of dit gecompenseerd kan worden met bijv. bedrijfsauto. 

interactionistische modellen leggen meer de nadruk op het attraction-component

basisassumptie: men voelt zich meer aangetrokken tot een bedrijf  dat aansluit bij hun persoonlijke kenmerken. 

Deze perceptie van fit op diverse manieren:

p-o fit

p-j fit

p-g fit

p-t fit

p-s fit

Organisatie moet goed evenwicht houden tussen fit en diversiteit. mbt hr instrumenten.

interne hechten minder belang aan signaalfunctie vd werver/werkgever. die kennen ze al.