Adverse impact in het werving- en selectieproces - beoordelen en beslissen

1. men dient zich een oordeel te vormen over de geschiktheid van de kandidaat
2. het wordt beslist welke kandidaten men wel of niet in dienst wenst te nemen

4 mogelijke uitkomsten van een selectieprocedure

ware positieven/negatieven etc

de proportie kandidaten die men in dienst neemt, wordt de selectieratio genoemd en deze is gelijk aan het aantal vacatures gedeeld door het aantal kandidaten

• Grenswaarden verwijzend naar normen of ten behoeve van administratie
• Grenswaarden gebaseerd op de testinhoud
• Weging van de predictoren: regressiegewichten of unit weighting

• de informatie dient gecodeerd of gekwantificeerd te worden ongeacht de manier waarop die informatie verzameld is (bijv. met behulp van tests, interviews, oberservatie, enz.)
• deze gecodeerde informatie kan dan door een getrainde professional of op een mechanische manier gecombineerd worden
• op basis van een vergelijking van klinische versus statistische oordelen (n = 20) besluit Meehl dat het op een mechanisch-statistische manier combineren van informatie tot betere predicties leidt dan de klinische manier

• de multiple hurdle-strategie is een selectieprocedure waarin de kandidaten verschillende fasen doorlopen en waarbij na elke fase kandidaten worden afgewezen of toegelaten tot de volgende fase
• deze manier van selecteren is per definitie niet-compensatorisch
• indien in de verschillende fasen meerdere predictoren worden gemeten, kan men binnen die fase op een compensatorische of niet-compensatorische wijze beslissen over afwijzen of doorgaan

• voor het bepalen van grenswaarden bestaan verschillende methoden
• de 'Principles for de the validation and use of personnel selection precedures ' (SIOP, 2003) ondersteunen het gebruik van expertbeoordelaars (subject matter experts of sme)
• deze kunnen bij het bepalen van de grenswaarden rekening houden met factoren als kosten-baten, het aantal vacatures en het aantal kandidaten, de toevalskans dat iemand slaagt in de functie, het afbreukrisico in geval van mislukken, de doelstellingen die de organisatie wil realiseren en het vereiste niveau van bekwaamheid, kennis en vaardigheden om de functie te kunnen uitoefenen

worden bepaald op basis van de spreiding van scores en zijn gebaseerd op een of andere wettelijke regel, afspraak of praktische overweging (bijv.: 20 % van de kandidaten moeten kunnen slagen of men dient voldoende kandidaten over te houden in de volgende selectieronde).

• de gewogen som van de afzonderlijke scores
• de ongewogen som (unit weight)
• Bobko et al. (2007) gebruiken de term 'ongewogen som' voor het optellen van de afzonderlijke scores nadat ze gestandaardiseerd werden (in z-scores omgezet)

• op basis van een uitgebreide literatuurstudie besluiten Bobko et al. (2007) dat de ongewogen som in een aantal gevallen tot betere predicties leidt en in de andere gevallen tot (bijna) even goede predicties
• aangezien de ongewogen som eenvoudiger is, krijgt deze methode de voorkeur voor de voorspelling van citeria (predictieve validiteit)
• de ongewogen som verdient ook de voorkeur in situaties waarin bepaalde persoonskenmerken belangrijker zijn dan andere voor het goed kunnen functioneren
• gewogen en ongewogen scores correleren zeer hoog (r = .98)
• ongewogen scores zijn echter eenvoudiger te berekenen

• een methode die mogelijke discriminatie van minderheidsgroepen vermijdt, bestaat erin dat men de selectie-uitslagen van kandidaten vergelijkt met de uitslagen van hun  normgroep
• de scores worden bijv. omgezet in percentielen binnen elke subgroep afzonderlijk
• vervolgens worden de percentielen van de verschillende subgroepen samengevoegd tot een lijst waaruit dan opnieuw eerst de hoogstscorenden gekozen worden
• het verlies aan economisch nut (minder presteren) zou miniem zijn, terwijl deze methode garandeert dat het aantal aangenomen leden uit minderheidsgroepen in verhouding staat tot hun aantal in de kandidatenpool (Hartigan & Wigdor, 1989)

1. True positives: de mensen die geschikt zijn tijdens de selectie en zijn aangenomen = terecht aangenomen
2. True negatives: de mensen die ongeschikt zijn tijdens de selectie en niet zijn aannemen = terecht afgewezen
3. False positives: de mensen die geschikt zijn tijdens de selectie maar niet geschikt blijken voor de functie = onterecht aangenomen
4. False negatives: de mensen die ongeschikt zijn tijdens de selectie maar wel geschikt blijken voor de functie = onterecht afgewezen

De selectieratio verkleinen houdt in dat men een (zeer) groot aantal kandidaten dient te hebben voor een gering aantal functies

• de toevalskans is in het algemeen groter voor gemakkelijke functies dan voor complexere, omdat meer mensen a priori geschikt zijn voor eenvoudiger dan voor complex werk
• de toevalskans wordt eveneens groter indien de organisatie er tijdens de werving in slaagt zeer geschikte kandidaten aan te trekken en ongeschikte kandidaten te weren