Organisatiestrategie en strategische selectie

1 Status-quostrategie

2 Innovatieve en autonome wervingsstrategie

3 Doormodderen

4 Flexibele strategie

1 status-quo= aantrekkelijkheid hoog , maar men buit dit niet uit. men differentieert niet naar spec. doelgroepen. 

2 innovatieve en autonome wervingsstrategie = aantrekkelijkheid wordt uitgebuit: werven via meerdere kanalen, afh van heterogeniteit groep, plannen div. vormen v werven.

3. doormodderen = pakken wat je krijgen kan! en hopen dat ze blijven.

4. flexibile strategie = creatief en innovatief zijn om onaantrekkelijkheid vd organisatie te compenseren.  
   (inside-out i.c.m. outside-in)

stap 1: vaststellen van behoeften aan personeel   
stap 2: arbeidsmarktanalyses

stap 3: verband tusen vraagcijfers en aanbodcijfers

=Management reactie  op veranderingen in de omgeving:

dynamiek vd organisatie (interne trends) + dynamiek vd omgeving (externe trends)

(--> inside-out benadering/ outside-in benadering).

Verschil met HRP: Dit is dus breder dan HRP, want SHRM steunt niet louter op statistische verbanden.

SHRM->

Vertikale integratie             (afstemmen vh w&s-proces en de beleidsontwikkeling op organisatorisch en strategisch niv.)

+

Horizontale integratie        (het afstemmen van het w&s-proces op het door- en uitstroombeleid vd organisatie)

Definitie =

De sturing van de leiding aan de ontwikkeling en realisatie van een strategie van de onderneming

, m.b.v. principes en instrumenten ,  

om zich in een concurrerend voordelige situatie te plaatsen in een omgeving die in ontwikkeling is.

1e.   Een integrale aanpak: selectieprincipes, selectie instr, hrp instr zijn aan elkaar verbonden.

2e.   Doelgericht naar concurrerend voordeel.

-->   M.a.w. selectiebeleid moet verschillen tussen mensen vaststellen, benadrukken én benutten.

text-decorationOutside-in van Porter= shrm beleid->

Afgeleid en volgend.

Vergt flexibiliteit vh personeel i.v.m. overplaatsingen, bijscholen om aan (dynamische) kwaliteitseisen te voldoen. 

VERSUS

text-decorationInside-out van Prahalad en Hamel =

Leidend, kerncompetent. Niet volgend maar actief.

Competenties bouwen/ontwikkelen. Gebruik maken van menselijk potentieel. 

• aansluiting bij interne en externe ontwikkelingen
• geeft richting aan verandering
• afstemming met de ondernemingsstrategie

-verticale én horizontale reeksen van hr praktijken die door unieke configuratie hoge systeemprestaties bevorderen.

-goed georganiseerde en innovatieve selectie en training.

-bieden goed gevoel v werkzekerheid

-maken gebruik van zelfsturende teams en gedecentraliseerde besluitvorming

Beckers onderzoek zegt dat Highperformance (tov low-perform) --> zie afbeelding.

-meer gekwalificeerde sollicitanten.

-meer gebruik v gevalideerde selectietests.

-% vanuit intern rekruteringsproces >

-shrm beleidsplan heeft eisen van rekruteringsproces vastgelegd.

-door psychologische testen betere sollicitanten geworven. 

1. een strategie kan verstarrend werken

2. een strategie moet geëxpliciteerd worden. 

3. indien de strategie vd organisatie door politieke machtsspelletjes wordt gedomineerd, kan strategische selectie negatief uitpakken voor de organisatie.

4. strategische selectie zoekt ook balans tussen inhoud (het wat) en proceskant (het hoe).

Strategische selectie is de kunde om principes te realiseren (het wat) door met selectieinstr. sturing te geven (het hoe) aan de ontwikkeling en realisatie vd strategie vd org. rekeninghoudend met interne beperkingen en externe omstandighede. 

• Inside-outperspectief
• Outside-inperspectief

• Integrale aanpak: selectieprincipes en selectie-instrumenten worden an elkaar en aan andere humanresourceinstrumenten verbonden
• Doelgerichtheid naar concurrerend voordeel: de organisatie moet zich met behulp van het geselecteerde personeel onderscheiden van andere bedrijven en dus beter zijn dan een ander, wat betekent dat het selectiebeleid verschillen tussen mensen moet vaststellen, benadrukken en benutten

• shrm beoogt, vanuit de personele aspecten van de organisatiestrategie, de dynamiek van de organisatie en die van de omgeving op elkaar af te stemmen
• shrm is de managementreactie op veranderingen in de omgeving waar deze het personeel raken
• waar de hr-managers als strategisch partner samenwerken met de leiding in het formuleren van de strategische plannen is de kans groter dat high performance work systems ontstaan

Dergelijk onderzoek dient

• om vast te stellen wat de doelgroepen wensen (outside-in) en
• geeft feedback welke organisatie-identiteiten aansluiten op de beoogde doelgroepen (inside-out).

• Hoe is de afstemming van het idee dat wij van onszelf hebben met hetgeen onze doelgroepen zoeken?
• Waarin verschillen deze doelgroepen?
• Wat zorgt voor geindividualiseerde afstemming?

De volgende kenmerken behoren tot het outside-inperspectief

• Is gericht op de externe omgeving, op bestaande concurrenten.
• De strategische implementatie volgt gepland uit de strategische analyse.
• Is gericht op de ‘harde’ dimensies: structuren, systemen en strategie.
• De leidinggevende is te typeren als een manager die delegeert, samenwerkt en compromissen kan sluiten. Rationeel en analytisch,gericht op continuïteit, bedachtzaam.

De hrm-cyclus van Fombrun (1984) maakt duidelijk dat de vereiste prestaties door werknemers slecht bereikt kunnen worden als de verschillende hr-instrumenten (dat wil zeggen: personeelsselectie, prestatiebeoordeling, beloning en personeelsontwikkeling) niet goed op elkaar zijn afgestemd.