Adverse impact potentiele invloed van test bias en cognitieve beoordelingsfouten - Mogelijke verklaringen voor adverse impact - testbias: differentiele validiteit en discriminatie
6 belangrijke vragen over Adverse impact potentiele invloed van test bias en cognitieve beoordelingsfouten - Mogelijke verklaringen voor adverse impact - testbias: differentiele validiteit en discriminatie
Het onderzoek naar differentiele validiteit - d.w.z. verschillende validiteitscoefficienten bij gebruik van een predictor in verschillende groepen - is tot dusver nog maar beperkt en heeft vooral betrekking op de twee meest gebruikte predictoren, namelijk:
- de cognitieve vaardigheidstest
- het selectie-interview
Wat concluderen Ones, Viswesvaran en Dilchert (2005) over de differentiele validiteit van cognitieve vaardigheidstests?
- er is weinig bewijs voor de differentiele validiteit voor verschillende etnische groepen
- ook ten aanzien van geslacht is er weinig bewijs voor de differentiele validiteit
- differentiele validiteit treedt wel op als een baan door mannen gedomineerd wordt (typisch 'mannelijke' banen) of door vrouwen (typisch 'vrouwelijke banen)
- wanneer banen genderneutraal zijn verdwijnt de differentiele validiteit van de cognitieve tests
- de validiteit van cognitieve tests neemt toe met de complexiteit van de baan --> de score op een intelligentietest is een betere voorspeller van toekomstige prestaties voor complexe banen dan voor minder complexe banen
Wat vonden Heilman, Martell en Simon (1988) over de (differentiele) validiteit van het selectie-interview?
- zij vonden dat in vergelijking tot mannen, het verwachte succes van de vrouwen in de toekomstige baan onderschat werd, maar alleen indien de beoordelaars geen informatie hadden gekregen over de capaciteiten van de kandidaten (uiteraard was die informatie identiek voor de mannelijke en vrouwelijke sollicitanten)
- kregen de beoordelaars die informatie wel, dan verdween het geslachtseffect
- solliciteerden de vrouwen op een typische mannelijke baan, dan werden hun kansen op succes zelfs hoger ingeschat in vergelijking met die van de mannelijke kandidaat
- Hogere cijfers + sneller leren
- Niets twee keer studeren
- 100% zeker alles onthouden
Speelt het geslacht van de beoordelaar een rol in de besluitvorming?
Ja, het geslacht van de beoordelaar speelt een rol in de besluitvorming (Heilman et al., 1993)
- als vrouwelijke kandidaten voor een gesprek worden uitgenodigd op grond van hun vrouw-zijn en niet op grond van hun verdiensten in vorige banen, reageren met name vrouwelijke beoordelaars negatiever op de vrouwelijke kandidate
- dit heeft gevolgen voor de uiteindelijke beslissing: vrouwelijke beoordelaars adviseren minder vaak om de vrouwelijke kandidate aan de nemen
- onder de mannelijke beoordelaars worden dergelijke effecten niet gevonden
Bezitten gestructureerde interviews een grotere validiteit tegenover ongestructureerde interviews?
Ja, gestructureerde interviews bezitten een grotere validiteit dan ongestructureerde interviews en hebben daarmee een geringere differentiele validiteit.
Door de structurering wordt de invloed van bijv. fouten door al te gemakkelijke informatieverwerking teruggedrongen.
Differentiele validiteit op itemniveau. Leg uit:
- wat voor een gehele test geldt, is ook van toepassing op afzonderlijke items
- een test die veel items met bias bevat, kan als totale test geheel of nagenoeg geheel bias-vrij zijn
- die komt omdat de items van een test vaak bias in positieve en negatieve richting vertonen, met het gevolg dat hun effecten op de totale testscore tegen elkaar wegvallen
- daar komt nog bij dat de effecten vaak klein zijn (Te Nijenhuis & Van de Flier, 1999)
- toch is het toetsen van items op bias een noodzakelijke stap in de moderne testconstructie
De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:
- Een unieke studie- en oefentool
- Nooit meer iets twee keer studeren
- Haal de cijfers waar je op hoopt
- 100% zeker alles onthouden
![Trustpilot-logo](/images/design_2020/lp/clp-trustpilot-nl.png)