Adverse impact potentiele invloed van test bias en cognitieve beoordelingsfouten - Mogelijke verklaringen voor adverse impact - testbias: differentiele validiteit en discriminatie

Question

Het onderzoek naar differentiele validiteit - d.w.z. verschillende validiteitscoefficienten bij gebruik van een predictor in verschillende groepen - is tot dusver nog maar beperkt en heeft vooral betrekking op de twee meest gebruikte predictoren, namelijk:

Answer 1

de cognitieve vaardigheidstest
het selectie-interview

Answer 2

er is weinig bewijs voor de differentiele validiteit voor verschillende etnische groepen
ook ten aanzien van geslacht is er weinig bewijs voor de differentiele validiteit
differentiele validiteit treedt wel op als een baan door mannen gedomineerd wordt (typisch 'mannelijke' banen) of door vrouwen (typisch 'vrouwelijke banen)
wanneer banen genderneutraal zijn verdwijnt de differentiele validiteit van de cognitieve tests
de validiteit van cognitieve tests neemt toe met de complexiteit van de baan --> de score op een intelligentietest is een betere voorspeller van toekomstige prestaties voor complexe banen dan voor minder complexe banen

Answer 3

zij vonden dat in vergelijking tot mannen, het verwachte succes van de vrouwen in de toekomstige baan onderschat werd, maar alleen indien de beoordelaars geen informatie hadden gekregen over de capaciteiten van de kandidaten (uiteraard was die informatie identiek voor de mannelijke en vrouwelijke sollicitanten)
kregen de beoordelaars die informatie wel, dan verdween het geslachtseffect
solliciteerden de vrouwen op een typische mannelijke baan, dan werden hun kansen op succes zelfs hoger ingeschat in vergelijking met die van de mannelijke kandidaat

Answer 4

Ja, het geslacht van de beoordelaar speelt een rol in de besluitvorming (Heilman et al., 1993)

als vrouwelijke kandidaten voor een gesprek worden uitgenodigd op grond van hun vrouw-zijn en niet op grond van hun verdiensten in vorige banen, reageren met name vrouwelijke beoordelaars negatiever op de vrouwelijke kandidate
dit heeft gevolgen voor de uiteindelijke beslissing: vrouwelijke beoordelaars adviseren minder vaak om de vrouwelijke kandidate aan de nemen
onder de mannelijke beoordelaars worden dergelijke effecten niet gevonden

Answer 5

Ja, gestructureerde interviews bezitten een grotere validiteit dan ongestructureerde interviews en hebben daarmee een geringere differentiele validiteit.

Door de structurering wordt de invloed van bijv. fouten door al te gemakkelijke informatieverwerking teruggedrongen.

Answer 6

wat voor een gehele test geldt, is ook van toepassing op afzonderlijke items
een test die veel items met bias bevat, kan als totale test geheel of nagenoeg geheel bias-vrij zijn
die komt omdat de items van een test vaak bias in positieve en negatieve richting vertonen, met het gevolg dat hun effecten op de totale testscore tegen elkaar wegvallen
daar komt nog bij dat de effecten vaak klein zijn (Te Nijenhuis & Van de Flier, 1999)
toch is het toetsen van items op bias een noodzakelijke stap in de moderne testconstructie

Adverse impact potentiele invloed van test bias en cognitieve beoordelingsfouten - Mogelijke verklaringen voor adverse impact - testbias: differentiele validiteit en discriminatie

6 belangrijke vragen over Adverse impact potentiele invloed van test bias en cognitieve beoordelingsfouten - Mogelijke verklaringen voor adverse impact - testbias: differentiele validiteit en discriminatie

Het onderzoek naar differentiele validiteit - d.w.z. verschillende validiteitscoefficienten bij gebruik van een predictor in verschillende groepen - is tot dusver nog maar beperkt en heeft vooral betrekking op de twee meest gebruikte predictoren, namelijk:

Wat concluderen Ones, Viswesvaran en Dilchert (2005) over de differentiele validiteit van cognitieve vaardigheidstests?

Wat vonden Heilman, Martell en Simon (1988) over de (differentiele) validiteit van het selectie-interview?

Speelt het geslacht van de beoordelaar een rol in de besluitvorming?

Bezitten gestructureerde interviews een grotere validiteit tegenover ongestructureerde interviews?

Differentiele validiteit op itemniveau. Leg uit:

Onderwerpen die gerelateerd zijn aan Adverse impact potentiele invloed van test bias en cognitieve beoordelingsfouten - Mogelijke verklaringen voor adverse impact - testbias: differentiele validiteit en discriminatie

Mogelijke verklaringen voor adverse impact - testbias: differentiele validiteit en discriminatie - discriminatie

Strategisch selecteren

Presteren met processen

De Geo Geordend, Aardrijkskunde, 1 VWO

Basisboek recht

Psychologische gespreksvoering : een basis v…

wijzer door de tijd 7

Beginselen van de democratische rechtsstaat …

Personnel management : a reader.

De psychologie van arbeid en gezondheid

Biologie voor jou 2HV Deel B

Recht, vaardig en zeker : een inleiding in h…

basis medische vakken

Adverse impact potentiele invloed van test bias en cognitieve beoordelingsfouten - Mogelijke verklaringen voor adverse impact - testbias: differentiele validiteit en discriminatie

6 belangrijke vragen over Adverse impact potentiele invloed van test bias en cognitieve beoordelingsfouten - Mogelijke verklaringen voor adverse impact - testbias: differentiele validiteit en discriminatie

Het onderzoek naar differentiele validiteit - d.w.z. verschillende validiteitscoefficienten bij gebruik van een predictor in verschillende groepen - is tot dusver nog maar beperkt en heeft vooral betrekking op de twee meest gebruikte predictoren, namelijk:

Wat concluderen Ones, Viswesvaran en Dilchert (2005) over de differentiele validiteit van cognitieve vaardigheidstests?

Wat vonden Heilman, Martell en Simon (1988) over de (differentiele) validiteit van het selectie-interview?

Speelt het geslacht van de beoordelaar een rol in de besluitvorming?

Bezitten gestructureerde interviews een grotere validiteit tegenover ongestructureerde interviews?

Differentiele validiteit op itemniveau. Leg uit:

Onderwerpen die gerelateerd zijn aan Adverse impact potentiele invloed van test bias en cognitieve beoordelingsfouten - Mogelijke verklaringen voor adverse impact - testbias: differentiele validiteit en discriminatie

Mogelijke verklaringen voor adverse impact - testbias: differentiele validiteit en discriminatie - discriminatie

Samenvattingen die gerelateerd zijn aan Adverse impact in het werving- en selectieproces - besluitvorming over kandidatenin het selectieproces

Strategisch selecteren

Presteren met processen

De Geo Geordend, Aardrijkskunde, 1 VWO

Basisboek recht

Psychologische gespreksvoering : een basis v…

wijzer door de tijd 7

Beginselen van de democratische rechtsstaat …

Personnel management : a reader.

De psychologie van arbeid en gezondheid

Biologie voor jou 2HV Deel B

Recht, vaardig en zeker : een inleiding in h…

basis medische vakken