Careers and career management - Huidige trens in de ontwikkeling van loopbanen - undefined

Schein loopbaanankers: 'een gedeelte van het zelfconcept van een persoon dat zo centraal is dat hij/zij dat niet op wil geven, zelfs bij een moeilijke keuze'. hij vond dat deze loopbaanankers zich ontwikkelen en duidelijk worden gedurende het begin van een loopbaan als resultaat van ervaring. Ze bestaan uit een mix van vaardigheden, motieven, behoeften en waarden. ze weerspiegelen vrij diepe en verreikende aspecten van de persoon(zie blz. 527 voor loopbaanankers)

Relationeel psychologisch contract: verwijst naar een langetermijnrelatie gebaseerd op vertrouwen en wederzijds respect. sinds de jaren 80 is er veel veranderd op het gebied van psychologische contracten. Veel werkgevers houden zich niet langer aan de relationele contracten. De nieuwe verhoudingen zijn meer transactueel van aard: een kortetermijn economische uitwisseling. De werkgever bied hoge salarissen, beloningen voor hoge prestaties en natuurlijk gewoon een baan. Werknemers: lange dagen, uitgebreide vaardigheden, tolerantie t.o.v. veranderingen en ambiguïteit en bereidwilligheid om meer verantwoordelijkheid te nemen.

Basisbenodigdheden voor effectieve beroepskeuze: - een duidelijk beeld van jezelf, je attituden, vaardigheden, interesses, ambities, beperkingen en hun oorzaken. - kennis over de vereiste vaardigheden en succescondities, voordelen en nadelen, compensaties, mogelijkheden en uitzichten in verschillende soorten werk,- werkelijk overdenken van de verhoudingen tussen voorgaande groepen feiten.

Deze test heet: de Self Directed Search (SDS) (Holland, 1985b) Het is opmerkelijk dat er zowel vaardigheids- als interessevragen in de test zitten. Bovendien is de SDS opzettelijk doorzichtig over wat er gemeten wordt. Dat komt bijna nooit voor bij dit soort tests. Het is vreemd voor psychologen dat mensen zelf hun resultaten kunnen scoren en interpreteren. Holland meent echter dat de meeste mensen slechts een steuntje in de rug nodig hebben dat hen bevestigt in hun beroepskeuze.

rationeel (het wegen van voor -en nadelen op een logische en systematische manier) intuïtief(  verschillende mogelijkheden worden overwogen maar het besluit wordt genomen op basis van intuïtie) en afhankelijk(wanneer een persoon afstand doet van zijn/haar verantwoordelijkheid voor het nemen van een beslissing en het laat afhangen van andere mensen of de omstandigheden).

1. exploratie (15-24) ; van jezelf en de wereld van het werken om een goede match te kunnen maken 2. vestigen (25-44) de persoon ontdekt (na een aantal pogingen) een werkveld en probeert daarin iets op te bouwen.3. handhaven(45-64) de eis is nu vast te houden aan hetgeen men begonnen is en dat is niet gemakkelijk in deze tijden van nieuwe technologische ontwikkelingen en competentie met jonge werknemers. 4. onthechting (65+) gekarakteriseerd door een verminderde betrokkenheid bij werk.

Transitiecyclusmodel van baanverandering (Nicholson) : vier fasen die een persoon doormaakt bij het veranderen van baan; voorbereiding, ontmoeting, aanpassing en stabilisering. figuur 14.7. Nicholson gaf aan dat er zowel een onderscheid als een onderlinge afhankelijkheid (doordat wat er in een fase gebeurt van invloed is op de volgende ) is tussen de fasen.

Realistic Job Preview in het selectieproces te gebruiken om een juist beeld te schetsen. Een RJP is een poging om een baan en een organisatie zo duidelijk mogelijk te beschrijven vanuit de mensen die er werken.

1. presentatie bekwaamheid, 2. mensen, 3. politiek, 4. taal, 5. organisatiedoelen en waarden, 6. geschiedenis.

1. custodianship; acceptatie van de rol eisen, 2. content innovation: acceptatie van de roldoelen maar een eigen uitwerking om deze te bereiken, 3 role innovation: de medewerker herdefinieert de functiedoelen en waarschijnlijk ook de werkaanpak.

Stabilisatie: door economische en technologische veranderingen en ontwikkelingen , komen tegenwoordig niet veel mensen aan deze fase toe. Door deze veranderingen kan er een situatie voor sommige personen ontstaan; waarbij zij juist wel langer in dezelfde functie blijven steken. Dit wordt: 'career plateau' genoemd.

1. functiewisseling: binnen een land van functie wisselen, binnen dezelfde organisatie. 2. internationale overplaatsing; van functie wisselen binnen dezelfde organisatie maar niet binnen hetzelfde land. 3. groepsoverplaatsingen; overplaatsing van een relatief grote groep mensen die met elkaar samenwerken naar een andere plaats. Medewerkers aarzelen steeds meer bij overplaatsingen onder andere omdat het de hele familie aangaat.

Verschillende factoren zijn relevant: -1.  Zelfbewustzijn: een persoon moet een juiste inschatting maken van zijn of haar krachten en zwakheden, waarden en dingen die hij/zij (niet) aangenaam vindt. 2. Kennis van beroepen: veel boeken beschikbaar, gaan praten met mensen op de werkvloer en zelfs een paar dagen 'meelopen'. 3. Zelfkennis en kennis over beroepen samenbrengen: het blijkt vaak moeilijk te zijn voor mensen om een verband te leggen tussen wat zij weten over een beroep